Tęsdamas veiklą darbo santykių srityje ir siekdamas lygiateisių sąlygų ir darbuotojams, ir darbdaviams, LLRI nuodugniai išnagrinėjo Darbo kodeksą ir suformulavo pastabas dėl Darbo kodekso pakeitimo. Artimiausiu metu šios pastabos bus pateiktos Seimui.
1. Dėl darbo tarybų sudarymo ir veiklos reglamentavimo
Darbo kodekse numatyta, kad sudarant kolektyvines sutartis su darbdaviu, darbuotojams gali atstovauti profesinės sąjungos arba darbo tarybos. Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatyme nurodyta, kad kodekso nuostatos dėl darbo tarybų įsigalioja priėmus šių organų statusą ir sudarymo tvarką reglamentuojantį įstatymą. Tačiau kol toks įstatymas nėra priimtas, savo teisių įgyvendinimui darbuotojai turi steigti profesines sąjungas, jungtis į jas arba perduoti savo interesų atstovavimą šakinėms profesinėms sąjungoms. Darbo tarybos būtų daug efektyvesnis darbuotojų atstovavimo būdas tais atvejais, kai įmonėje dirba keli darbuotojai, o perduoti atstovavimo teises šakinei profesinei sąjungai yra netikslinga.
Atsižvelgiant į tai, kad: 1) darbo tarybos būtų ne savarankiška organizacija, o daugiau laikino pobūdžio organas (priešingu atveju yra galimybė, kad darbo tarybos bus profesinėms sąjungoms analogiškas darinys); 2) darbo tarybos pagrindinės funkcijos būtų atstovavimas darbuotojams rengiant kolektyvinės darbo sutarties projektą bei vykdant kolektyvinės sutarties įgyvendinimo priežiūrą, o kolektyvinė sutartis įgyja privalomą galią darbuotojų susirinkimui ją patvirtinus, netikslinga šios struktūros veiklą reglamentuoti atskiru įstatymu. Pagrindiniai darbo tarybų formavimo ir veiklos principai gali būti įtraukti į Darbo kodeksą.
Siūlome papildyti Darbo kodekso III skyrių „Darbo teisės subjektų atstovavimas“ darbo tarybos sudarymo tvarką reglamentuojančiu straipsniu. Šiame straipsnyje nustatyti, kad įmonės darbuotojų susirinkime išrenkami keli darbuotojų kolektyvo atstovai, kurie įgyja teises derėtis su darbdavio atstovu dėl kolektyvinės sutarties turinio.
2. Dėl darbuotojų atstovavimo kolektyviniuose darbo santykiuose
Darbo kodekso 18 straipsnio 2 dalis numato, kad atstovavimas kolektyviniuose darbo santykiuose, sutinkamai su galiojančiais darbo įstatymais, atsiranda be atskiro darbuotojo valios išreiškimo, jeigu toks subjektas ar asmuo atstovauja darbuotojų daugumos valiai. Tokio atstovavimo metu prisiimti bendri įsipareigojimai yra privalomi ir atskiriems darbuotojams, patenkantiems į tokių įsipareigojimų veikimo sferą, nors ir atskirai nesuteikusiems specialių įgalinimų kolektyvinio atstovavimo subjektui. 18 straipsnio 2 dalis “įteisina” nuostatą, kad kolektyviniuose darbo santykiuose prisiimti įsipareigojimai yra privalomi ne tik juos prisiėmusiam asmeniui (asmenims), bet ir kitiems subjektams. Tai yra nepagrįstas prievolių primetimas trečiosioms šalims.
Siūlome numatyti, kad atstovavimo kolektyviniuose darbo santykiuose metu, įsipareigojimai privalomi tik juos prisiėmusiems darbuotojams.
Siūlome pakeisti Darbo kodekso 18 straipsnio 2 dalį ir ją išdėstyti taip:
“2. Kolektyviniuose darbo santykiuose įsipareigojimai yra privalomi juos prisiėmusiems darbuotojams.”
(Kolektyvinių sutarčių ir kolektyvinių susitarimų taikymas plačiau aptariamas dalyse “Dėl kolektyvinio susitarimo taikymo sferos”, “Dėl kolektyvinės sutarties privalomumo”).
3. Dėl darbuotojų teisės dalyvauti įmonės valdyme
Kodekso 42 straipsnyje nurodyta, kaip gali būti įgyvendinama socialinė partnerystė. Išvardyti keturi būdai: 1) sudarant trišales ar dvišales tarybas (komisijas, komitetus); 2) naudojantis informavimo ir konsultavimo procedūromis; 3) vedant kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo; 4) kai darbuotojai dalyvauja valdant įmonę. Iš nurodytų atvejų pirmieji trys yra aptarti atskiruose Kodekso straipsniuose, bet nėra nurodyta, kaip gali pasireikšti darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme. Šią funkciją darbuotojai iš dalies atlieka per trišales ar dvišales tarybas ar vedant derybas su darbdaviu bei gaudami informaciją. Atskirai nurodant darbuotojų teisę valdyti įmonę, bet jos nedetalizuojant, iš vienos pusės sukuriama „mirusi“ (arba deklaratyvi) teisės norma, o iš kitos pusės, gali būti sukuriami nepagrįsti darbuotojų lūkesčiai, kad jie tokią teisę turi.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 42 straipsnio 4 punktą.
4. Dėl kolektyvinės sutarties galiojimo darbdavių asociacijų nariams
Darbo kodekso 52 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad nacionalinė, šakos ar teritorinė kolektyvinė sutartis galioja įmonėse, kurių darbdaviai buvo tą sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai ar prisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo. Ši įstatymo nuostata kritikuotina dviem atžvilgiais.
Visų pirma, pagal įstatymo formuluotę nacionalinė, šakos ar teritorinė kolektyvinė sutartis pagal nurodytus kriterijus – darbdavio narystę tam tikroje organizacijoje – galioja tiek darbdaviui, tiek darbuotojų kolektyvui. Reikia pabrėžti, kad kolektyvinė sutartis yra sudaroma tarp dviejų šalių, atstovaujančių darbdaviams iš vienos pusės, ir darbuotojams – iš kitos. Darbdavių organizacijos atstovauja tik darbdaviams, ir darbdavio narystė tokiose organizacijose gali lemti teises ir pareigas tik darbdaviui, bet ne darbuotojams ar profesinėms sąjungoms. Sudarant aukštesnio nei įmonės lygio kolektyvinę sutartį darbuotojai ir profesinės sąjungos yra atstovaujami atitinkamų profesinių sąjungų organizacijų, ir tik atstovų sudarytos sutartys gali suteikti atstovaujamiesiems tam tikras teises ar nustatyti pareigas. Įstatymo nuostata, kad asmenims suteikiamos teisės ir nustatomos pareigos remiantis kito asmens atstovų prisiimtais įsipareigojimais, prieštarauja teisinei logikai.
Antra, kodekso 52 straipsnio 1 dalyje netiksliai vartojama darbdavio sąvoka („Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis taikomos įmonėse, kurių darbdaviai …“). Darbdavys ir yra įmonė ar kitokia organizacinė struktūra. Įstatymo formuluotė turi būti pataisyta, kad nebūtų painiojami darbdaviai (įmonės) ir jų atstovai (įmonės vadovai ar savininkai).
Siūlome pataisyti Darbo kodekso 52 straipsnio 1 dalį, vietoje žodžių „Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis taikomos įmonėse, kurių darbdaviai:“ įrašant „Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis taikomos tiems darbdaviams, kurie: 1) …“
5. Dėl galimybės išplėsti kolektyvinės sutarties taikymo sritį
Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad socialinės apsaugos ir darbo ministras gali išplėsti kolektyvinės sutarties taikymą atskirų veiklos šakų, profesijų ar teritorijų atžvilgiu. Ministras turi tokią teisę, jei prašymą dėl tokio sprendimo priėmimo yra išreiškusi bent viena darbuotojų ar darbdavių organizacija. Tačiau pagal šią taisyklę nėra atsižvelgiama į kitos sutarties šalies valią, nors kiekvienas asmuo turi teisę sudaryti atitinkamo turinio sutartį ar jos nesudaryti. Tokios įstatymo taisyklės menkina galimybes sudaryti aukštesnio nei įmonės lygio kolektyvines sutartis ir silpnina tų sutarčių galimą reikšmę.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalį.
6. Dėl kolektyvinės sutarties nutraukimo pagrindų
Darbo kodekso 56 straipsnyje nurodyta, kad nacionalinė, šakos ar teritorinė kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta sutartyje numatytais atvejais ir tvarka. Bet jei sutarties šalys sutartyje nenustato tokios tvarkos, ją turėtų nustatyti įstatymas. Kadangi darbo santykiams netaikomos Civilinio kodekso normos dėl sutarčių galiojimo, kolektyvinės darbo sutarties pasibaigimo pagrindai turi būti nustatyti Darbo kodekse.
Siūlome Darbo kodekso 56 straipsnį papildyti 2 dalimi:
„Kolektyvinės sutarties šalis gali pasitraukti iš sutarties pareiškusi apie tai kitai šaliai prieš vieną mėnesį, jei sutartyje nenumatyta kitaip“.
7. Dėl kolektyvinės sutarties privalomumo
Pagal 59 straipsnio 2 dalį, įmonėje sudaroma kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Taigi Darbo kodekso numato absoliutų kolektyvinės sutarties privalomumą. Reikalavimas yra nepagrįstas, nes kolektyvinės sutarties sudarymas ne visada naudingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Nei darbuotojų atstovai, nei profesinės sąjungos neatstovauja visų darbuotojų interesams, o vadovaujantis 59 straipsnio 3 dalimi, kolektyvinės sutarties reikalavimams privalo paklusti ir tie darbuotojai, kurie jai nepritaria. Tokiu būdu nepagrįstai primetamos kolektyvinės sutartys, išplečiama jų taikymo sfera. Kolektyvine sutartimi turėtų būti laikomi savanoriški susitarimai tarp darbdavio ir kelių darbuotojų ar jų grupės dėl papildomų darbo sąlygų. Būtent todėl kolektyvinės sutartys turėtų būti sudaromos tarp darbdavio ir tiesiogiai suinteresuotų darbuotojų ir privalomos tik sutartį pasirašiusioms šalims, o ne visiems darbuotojams.
Siūlome panaikinti kolektyvinės sutarties privalomumą kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje bei kiekvienam darbuotojui.
Siūlome Darbo kodekso 59 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Kolektyvinė sutartis yra privaloma ją pasirašiusioms šalims.“
8. Dėl darbuotojų atstovų nediskriminavimo
Darbo kodekso 60 straipsnyje nustatyta, kad sudarant įmonės kolektyvinę sutartį darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga. Pagal to paties straipsnio 4 dalį, darbo taryba gali atstovauti darbuotojų kolektyvui tik tuo atveju, kai įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos, ir jei darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė šakinei profsąjungai. Tačiau toks pirmenybės profesinėms sąjungoms suteikimas kritikuotinas bent dviem atžvilgiais. Pirma, profesinė sąjunga gali apjungti tik dalį įmonės darbuotojų, bet ši organizacija nuo jos įsteigimo įgyja teisę sudaryti kolektyvinę sutartį. Antra, darbuotojams nesuteikiama teisė pasirinkti, kuri struktūra turi jiems atstovauti atsižvelgiant į profesinės sąjungos ir darbo tarybos privalumus ir galimybes. Todėl įstatymas turi nustatyti lygias profesinės sąjungos ir darbo tarybos galimybes atstovauti darbuotojų interesams sudarant kolektyvinę sutartį.
Siūlome Darbo kodekso 60 straipsnio 1 dalyje nurodyti, kad sudarant įmonės kolektyvinę sutartį darbuotojų kolektyvui atstovauja įmonėje veikiant profesinė sąjunga arba darbo taryba. Taip pat nustatyti, kad įgaliojimus atstovauti sudarant rengiant kolektyvinę sutartį darbo tarybai ar profesinei sąjungai suteikia darbuotojų susirinkimas, ir visą Darbo kodekso 60 straipsnį išdėstyti taip:
„1. Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja darbo taryba arba įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai.
2. Sprendimą dėl įgaliojimų atstovauti rengiant kolektyvinę sutartį suteikimo darbo tarybai ar profesinei sąjungai priima darbuotojų susirinkimas (konferencija). Įgaliojimai atstovauti darbuotojų kolektyvui gali būti suteikti jungtinei profesinių sąjungų atstovybei, jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos. Jungtinė profesinių sąjungų atstovybė sudaroma profesinių sąjungų susitarimu.
3. Kai įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir nesudaroma darbo taryba, darbuotojų susirinkimas (konferencija) gali perduoti įgaliojimus sudaryti kolektyvinę sutartį atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai.“
9. Dėl darbdavio pareigos informuoti darbo biržą apie laisvas darbo vietas
Darbo kodekso 89 straipsnio 1 dalyje nustatyta pareiga darbdaviams informuoti teritorines darbo biržas apie laisvas darbo vietas. Nėra aišku, kas turi būti laikoma laisva darbo vieta – atsilaisvinusios pareigos juridinio asmens organizacinėje struktūroje, esamas ar būsimas poreikis darbdaviui samdyti papildomą darbuotoją ar kt. Reikia atkreipti dėmesį, kad atleisto darbuotojo funkcijos gali būti padalintos kitiems darbuotojams, planai samdyti naują darbuotoją gali kisti ar būti atidedami priklausomai nuo įvairių aplinkybių. Nagrinėjamas įstatymo reikalavimas nėra apibrėžtas ir negali būti tiksliai įgyvendinamas. Todėl darbdaviams turi būti nustatyta ne pareiga, o teisė informuoti darbo biržas apie laisvas darbo vietas.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 89 straipsnio 1 dalį, pagal kurią darbdaviai privalo informuoti teritorines darbo biržas apie laisvas darbo vietas.
10. Dėl įdarbinimo užsienyje paslaugų licencijavimo
Darbo kodekso 90 straipsnyje įtvirtinta išimtinė valstybinės darbo biržos teisė įdarbinti Lietuvos piliečius užsienyje. Kitos institucijos tai gali atlikti tik turėdamos licencijas. Tokį reglamentavimą reikėtų panaikinti – niekam neturi būti varžoma teisė teikti paslaugas, kuriomis gerinama piliečių padėtis. Asmenų įdarbinimas užsienyje turėtų būti vertinamas kaip įprasta veiklos sritis, kurioje nėra pagrindo nustatinėti išimtines valstybės teises. 90 straipsnyje numatytas asmenų įdarbinimo užsienyje licencijavimas mažina įdarbinimo tarnybų konkurenciją, riboja asmenų galimybes įsidarbinti užsienyje bei skatina nelegalų darbą. Prekyba žmonėmis ar įdarbinimu darbo ieškančių asmenų interesų neatitinkančiomis sąlygomis vargu ar užsiima teisėtai veikiančios firmos. Įmonių licencijavimas nepanaikina paskatų užsiimti neteisėta veikla, ką galima padaryti prižiūrint ir tikrinant įmonių veiklą.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso nuostatą, kad tarpininkavimas dėl piliečių darbo užsienyje yra išimtinė valstybės teisė, taip pat panaikinti įdarbinimo užsienyje paslaugų licencijavimą.
Darbo kodekso 90 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“90 straipsnis. Tarpininkavimas įdarbinant užsienyje
Dėl piliečių darbo užsienyje tarpininkauja Lietuvos darbo birža, bei kitos organizacijos, kurių įstatuose ar steigimo dokumentuose nurodytas šių paslaugų teikimas.”
11. Dėl terminuotos sutarties
Darbo kodekso 109 straipsnio 1 dalis draudžia sudaryti terminuotą darbo sutartį ilgesniam nei 5 metų terminui. Toks ribojimas yra netikslingas – darbo sutarties terminas yra šalių susitarimo reikalas. Svarbu, kad darbo sutarties terminas būtų priimtinas darbdaviui ir darbuotojui, todėl jis turėtų būti nustatomas ne įstatymu, bet darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 109 straipsnio 1 dalį, numatančią maksimalų terminuotos darbo sutarties 5 metų terminą.
Darbo kodekso 109 straipsnio 2 dalis numato, kad draudžiama sudaryti terminuotą darbo sutartį, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys. Toks ribojimas yra nepagrįstas: nesvarbu kokio pobūdžio yra darbas, terminuotą darbo sutartį turėtų būti galima sudaryti tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva ir bet kokiais atvejais. Darbo sutarties terminuotą pobūdį nulemia ne objektyvūs veiksniai, o šalių susitarimas.
Siūlome panaikinti 109 straipsnio 2 dalį, draudžiančią sudaryti darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui ir numatančią išimtį tik tais atvejais, kai to prašo darbuotojas.
12. Dėl privilegijų atskiroms darbuotojų kategorijoms nutraukiant darbo sutartį
Darbo kodeksas numato tam tikras kategorijas darbuotojų, kuriuos atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, taikomos lengvatos, išimtys, privilegijos:
1) Pagal Darbo kodekso 129 straipsnio 4 dalį, darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, su asmenimis, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenimis iki 18 metų; invalidais, darbuotojais, turinčiais vaikų iki 14 metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
2) Darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalis draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicininė pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse numatytus atvejus.
3) Pagal 132 straipsnio 2 dalį, darbo sutartis negali būti nutraukta, kai nėra darbuotojo kaltės su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki 3 metų.
4) Darbo kodekso 135 straipsnis išvardija asmenis, kurie turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti, kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl ekonominių, technologinių ar analogiškų priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų.
Suprantama, kad šiomis Darbo kodekso nuostatomis siekiama sudaryti geresnes sąlygas labiau pažeidžiamiems asmenims. Tačiau išimtys ir privilegijos, numatomos atskiroms asmenų kategorijoms, pažeidžia asmenų lygiateisiškumo principą. Be to, darbdaviai, nenorėdami apsunkinti savo padėties, vengia priimti į darbą šių kategorijų asmenis, kadangi norėdami juos atleisti turės įgyvendinti papildomas sąlygas. Taip šios privilegijos atsigręžia prieš tuos darbuotojus, kuriems apsaugoti jos yra skirtos.
Siūlome visiems asmenims taikyti bendrą atleidimo iš darbo tvarką ir panaikinti Darbo kodekso 129 straipsnio 4 dalį, 132, 135 straipsnius, numatančius privilegijas atskirų kategorijų darbuotojams nutraukiant darbo sutartį.
Tas pats pasakytina ir apie darbuotojus, išrinktus į darbuotojų atstovaujamuosius organus. Pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 1 dalį, darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, negali būti atleisti iš darbo nesant jų kaltės, be išankstinio to organo sutikimo. 134 straipsnio 4 dalis numato, kad kolektyvinėse sutartyse gali būti numatyti ir kiti asmenys, kuriems gali būti taikoma tokia pati garantija. Trečiosios šalies kišimasis į dviejų subjektų – darbdavio ir darbuotojo – santykius yra nepagrįstas. Tokia nuostata sudaro sąlygas darbuotojams piktnaudžiauti užimama padėtimi, išvengiant atsakomybės už pažeidimus. Reikia pažymėti, kad Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės Darbo Organizacijos (TDO) Konvenciją Nr.135 ”Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje.” Pagrindinė Konvencijos nuostata yra ta, kad “darbuotojų atstovai įmonėje naudojasi efektyviu gynimu nuo bet kokių veiksmų, kurie gali padaryti jiems žalą, įskaitant atleidimą iš darbo dėl jų statuso, arba jų, kaip darbuotojų atstovų, veiklos, arba jų narystės profesinėse sąjungose, arba veiklos profesinėse sąjungose tokiu mastu, kokiu jie veikia pagal galiojančius įstatymus ar kolektyvinius susitarimus, arba kitas bendrai suderintas sąlygas.” Konkrečių priemonių, kuriomis ši nuostata būtų įgyvendinta, Konvencija nenumato. Tai padaryta TDO Rekomendacijoje Nr. 143 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje.” Viena iš Rekomendacijoje minimų priemonių – nuomonės ar sutikimo prašymas arba konsultavimasis su valstybinio, privataus ar jungtinio organo atstovais. Atkreipiame dėmesį, kad Rekomendacijos nuostatos nėra privalomo pobūdžio, todėl jų nenumatymas nacionaliniuose teisės aktuose nebus traktuojamas kaip TDO Konvencijos Nr. 135 pažeidimas.
Kaip priemonė darbuotojams, išrinktiems į darbuotojų atstovaujamuosius organus, ginti, Rekomendacijoje taip pat numatytas pasiūlymas nustatyti tikslius ir išsamius darbo sutarties su darbuotojų atstovais nutraukimo pagrindus. Būtų tikslinga Lietuvoje laikytis šio pasiūlymo ir Darbo kodekse numatyti nediskriminacinius kitų darbuotojų atžvilgiu darbuotojų atstovų atleidimo iš darbo pagrindus.
Be to, Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalies 2 punkte yra nustatyta, kad teisėta priežastimi nutraukti darbo santykius negali būti darbuotojo atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje. Tokią nuostatą galima laikyti pakankama darbuotojo atstovo teisių gynimo priemone, nes kilus ginčui dėl darbuotojų atstovo atleidimo teisėtumo darbdavys turėtų įrodinėti, kad egzistavo pakankamas pagrindas darbuotojui atleisti.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 134 straipsnį.
13. Dėl darbuotojo pareigos nutraukus darbo sutartį atlyginti jo mokymo išlaidas
Darbo kodekso 127 straipsnio 3 dalyje nurodyta, kad darbo sutartyje šalys gali nustatyti sąlygą, kad darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt., jei darbo sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu. Tačiau pagal Kodeksą neturi būti atlyginamos darbdavio išlaidos darbuotojo mokymui, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės (darbuotojui padarius nusikaltimą ar pakartotinę drausminę nuobaudą, kai iš darbuotojo atimama teisė eiti specialios teisės dirbti tam tikrą darbą, ir kt.). Šios Kodekso spragos turėtų būti panaikintos.
Siūlome Darbo kodekse nustatyti, kad sudarant darbo sutartį, jos šalys gali susitarti, kad darbuotojas turi atlyginti darbdavio turėtas išlaidas darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt., jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės.
14. Dėl sutrumpinto darbo laiko
Darbo kodekso 145 straipsnis numato sutrumpintą darbo laiką tam tikroms kategorijoms asmenų: asmenims iki 18 metų amžiaus – pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas; dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgiau kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę; dirbantiems nakties metu. Darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa (pedagogų, mokslo darbuotojų, sveikatos priežiūros personalo ir kitų darbuotojų) darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Sutrumpintą darbo laiką reglamentuojančiomis nuostatomis siekiama apsaugoti asmenų sveikatą bei užtikrinti, kad jų piniginiai interesai nenukentėtų. Tačiau darbdavys, žinodamas, kad laiko prasme darbuotojai dirbs mažiau, o atlyginimą jis jiems turės mokėti visą, vengs įdarbinti jaunesnius nei 18 metų asmenis. Be to, Darbo kodekse jau ir taip numatyta didesnė apmokėjimo už darbą naktį ar kenksmingomis sąlygomis tvarka.
Siūlome numatyti, kad minėtų kategorijų asmenims būtų mokamas atlyginimas, proporcingas jų dirbtam laikui, t.y. taikoma ne viso darbo laiko apmokėjimo tvarka.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 145 straipsnį, išvardijantį asmenų, turinčių teisę į sutrumpintą darbo laiką, kategorijas.
15. Dėl viršvalandinių darbų ribojimo
Darbo kodekso 150 straipsnio 2 dalis numato, kad viršvalandiniai darbai paprastai draudžiami. Darbdavys gali naudoti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais, kuriuos nustato Darbo kodekso 151 straipsnis: kai dirbama darbus, būtinus krašto apsaugai ir siekiant užkirsti kelią nelaimėms bei pavojams; kai dirbami visuomenei būtini darbai, šalinamos atsitiktinės ar staiga atsiradusios aplinkybės dėl avarijų, gaivalinių nelaimių, kai būtina užbaigti pradėtą darbą, kurio dėl nenumatytos ar atsitiktinės kliūties ryšium su techninėmis gamybos sąlygomis nebuvo galima užbaigti per normalų darbo valandų skaičių, jeigu dėl pradėto darbo nutraukimo gali sugesti medžiagos ar įrengimai; kai dirbama mechanizmų arba įrengimų remonto ir atstatymo darbus, jeigu dėl jų gedimo didelis dirbančiųjų skaičius turėtų nutraukti darbą; darbui tęsti neatvykus pamainininkui, jeigu dėl to gali sutrikti darbo procesas; pakrovimo ir iškrovimo operacijoms ir su jomis susijusiems transporto darbams atlikti, kai būtina ištuštinti transporto įmonių sandėlius, taip pat transporto priemonėms pakrauti ir iškrauti, siekiant išvengti krovinių susikaupimo, išsiuntimo bei paskirties punktuose ir transporto priemonių prastovos.
Draudimas dirbti viršvalandžius kitais, ne tik 151 straipsnyje išvardintais atvejais, yra nepagrįstas. Praktikoje nemaža dalis darbuotojų viršija Darbo kodekse numatytą maksimalią darbo laiko trukmę, o esant 150 straipsnio 2 dalies nuostatai, iš jų atimama galimybė gauti darbo užmokestį už ilgesnį darbo laiką.
Siūlome numatyti galimybę darbuotojui ir darbdaviui laisvai susitarti dėl viršvalandinių darbų trukmės.
Siūlome Darbo kodekso 150 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Viršvalandiniu darbu laikomas darbas, dirbamas viršijant darbo sutartyje nustatytą arba įstatymo reikalaujamą maksimalią darbo laiko trukmę.”
Darbo kodekso 150 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Darbdavys savo iniciatyva gali naudoti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais, kuriuos nustato šio Kodekso 151 straipsnis. Darbuotojo rašytiniu sutikimu viršvalandinius darbus galima dirbti ir kitais atvejais.”
Darbo kodekso 152 straipsnis numato maksimalią viršvalandinių darbų trukmę. Viršvalandiniai darbai neturi viršyti kiekvienam darbuotojui 4 valandų per dvi dienas iš eilės ir 120 valandų per metus. Jau minėjome, kad darbo laiko ribojimas pažeidžia tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus, mažina darbuotojų iniciatyvą dirbti, atima galimybę daugiau užsidirbti. Darbo laikas turi būti įtrauktas į būtinąsias darbo sutarties sąlygas ir nustatomas laisvu darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso 152 straipsnio 1 dalį numatančią draudimą dirbti viršvalandinius darbus daugiau kaip 4 valandas per 2 dienas iš eilės ir 120 valandų per metus ir leisti darbdaviui ir darbuotojui laisvai susitarti dėl viršvalandžių trukmės.
16. Dėl nemokamų atostogų suteikimo tvarkos
Darbo kodekso 184 straipsnyje yra išvardinti pagrindai, kada darbuotojui gali būti suteikiamos nemokamos atostogos. Nemokamų atostogų dėl kitų priežasčių suteikimo tvarka turi būti nustatyta kolektyvinėje sutartyje. Tačiau darbuotojo teisė gauti nemokamų atostogų neturi būti siejama su įmonės kolektyvinės sutarties buvimu. Darbuotojas turi turėti teisę visais atvejais prašyti nemokamų atostogų, o darbdavys neturi būti suvaržytas įstatymų draudimų suteikti darbuotojui prašomų atostogų. Esama įstatymo nuostata: 1) varžo darbuotojų teises, 2) skatina sudaryti kolektyvines sutartis, kai jos nėra būtinos, 3) nemokamų atostogų ne pagal nustatytą tvarką suteikusį darbdavį nepagrįstai daro teisės pažeidėju.
Siūlome pakeisti Darbo kodekso 184 straipsnio 2 dalį ir išdėstyti ją taip:
„Nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos darbuotojo prašymu, darbdaviui sutinkant.“
17. Dėl visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sudarymo tvarkos
Darbo kodekso 256 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad visiškos materialinės atsakomybės sutartys gali būti sudaromos su tais darbuotojais, kurių darbai ir pareigos nurodyti kolektyvinėje sutartyje. Reikia atkreipti dėmesį, kad toks reglamentavimas akivaizdžiai pažeidžia darbdavio interesus ir užkerta kelią visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sudarymui, kai įmonėje nėra kolektyvinės sutarties. Negalima sieti sutarties sudarymo su aplinkybe, kuri gali niekada neįvykti.
Siūlome išbraukti iš Darbo kodekso 256 straipsnio 1 dalies antrą sakinį „Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje“.
18. Dėl darbdavių atestavimo
Pagal Darbo kodekso 268 straipsnį, kiekvieno darbdavio ar jo įgalioto asmens žinios iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrinamos prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas ir vėliau ne rečiau kaip kas 5 metus Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka. Darbdavių, kurie atleidžiami nuo žinių patikrinimo saugos ir sveikatos darbe klausimais (atestavimo), sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Privalomas žinių patikrinimo reglamentavimas turėtų būti vykdomas atvirkščiu principu: reikėtų nustatyti ne sąrašą darbdavių, kurie yra atleidžiami nuo tikrinimo, bet sąrašą darbdavių, kuriems toks tikrinimas yra privalomas. Be to, būtina leisti netikrinti darbdavio ar jo atstovo žinių, jei su sauga darbe susijusios funkcijos yra sutartimi perduodamos kitam asmeniui.
Siūlome numatyti, kad žinių tikrinimas darbuotojų saugos ir sveikatos srityje privalomas tik tam tikriems darbdaviams.
Siūlome Darbo kodekso 268 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“268 straipsnis. Darbdavių ir jų atstovų atestavimas
Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbdavių sąrašą, kurie, prieš pradėdami eksploatuoti įmonę (teikti paslaugas), o vėliau ne rečiau kaip kas 5 metus, privalo patikrinti savo žinias iš darbuotojų saugos ir sveikatos darbe srities Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka”.
