Ekspertizė. Kokių darbo rinkos pakeitimų reikia, kad kova su nedarbu ir skurdu būtų efektyvi?

2014-07-01

Lietuvos laisvosios rinkos instituto pastabos ir pasiūlymai dėl darbo kodekso modelio

Lietuvos laisvosios rinkos institutas (toliau – LLRI), reaguodamas į Vilniaus universiteto Teisės fakulteto 2014 m. balandžio 22 d. pranešimą dėl darbo santykių ir valstybinio socialinio draudimo teisinio – administracinio modelio sukūrimo, teikia savo pastabas dėl darbo santykių modelio.

Darbo sutarties sudarymas – tai teisinių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio pradžia. Esminė sąlyga sudaryti sutartį yra laisvas šalių apsisprendimas, kitaip – sutarčių laisvė. Tai reiškia, kad šalis kiekvienai sutarties sąlygai turi pritarti savo noru ir nė viena iš jų negali primesti savo sprendimo kitai. Nepaisant to, Darbo kodekse (toliau – DK) sutarčių laisvės principas yra ganėtinai apribotas. Tai pasireiškia specialių reikalavimų šalims (paprastai darbdaviui) sukūrimu Papildomi reikalavimai darbo santykiams ne tik pažeidžia sutarčių laisvės principą, bet ir sukelia apčiuopiamas neigiamas pasekmes. Griežtas reglamentavimas apsunkina ūkio subjektų prisitaikymą prie rinkos sąlygų, galimybę darbuotojams įsidarbinti. Detalus darbo santykių reguliavimas tik sukuria socialinių problemų sprendimo iliuziją. Nedarbo ir skurdo neįmanoma pašalinti įstatymo reikalavimais.

Toliau išskiriamos pagrindinės LLRI pastabos, į kurias atsižvelgiant būtų galima liberalizuoti darbo rinką taip kovojant su nedarbu, skurdu.

1. Dėl specialių grupių išskyrimo ir teisių užtikrinimo:

DK nustato, kad nepilnamečiams nėščiosioms, vaikus auginantiems tėvas ir žmonėms su negalia turi būti sukuriamos išskirtinės darbo sąlygos. Tokios nuostatos gali atrodyti būtinos šių darbuotojų grupių interesų apsaugai. Teisės aktai nustato papildomas priemones mažamečius vaikus auginančių tėvų, asmenų, iki 18 m., bei tų, kuriems iki senatvės pensijos liko 5 metai, paramai. Šių asmenų atžvilgiu taikomas specialus darbo laiko reglamentavimas: nustatytas sutrumpintas ar ne viso darbo laikas, trumpinama darbo naktį trukmė, nustatoma ilgesnė kasmetinių atostogų trukmė, ribojamos tų asmenų galimybės dirbti viršvalandžius ar budėti. Taip pat įstatymai nustato papildomas taisykles darbo sutarties nutraukimui – šių asmenų atžvilgiu galioja pailginti įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai, draudimas nutraukti darbo sutartį su nėščiosiomis ir t.t.

Minėtos nuostatos yra perimtos iš ES teisės aktų, kuriuos Lietuva turi privalomai įgyvendinti. Tačiau nors minėtų kategorijų asmenų interesų apsauga yra deklaruojama ypatingu valstybės interesu, vis dėl to, išskirtinis teisinis reguliavimas neretai ne padeda, bet, priešingai, mažina tų asmenų galimybes dirbti. Valstybės garantuojamos papildomos teisės ne tik neapsaugo, bet ir kliudo žmonėms tapti pilnaverčiais darbo rinkos dalyviais. Teisės aktuose numatomos papildomos teisės nėščiosioms ir mažamečių vaikų tėvams, invalidams ar jauniems darbuotojams paprastai reiškia įpareigojimus darbdaviams, kuriuos įgyvendindami jie patiria didesnes išlaidas, nei samdydami darbuotoją, neturintį teisių į papildomas garantijas. Būtent dėl papildomų garantijų, kurių našta perkeliama darbdaviams, pastarieji vengia sudaryti darbo sutartis su išskirtų kategorijų asmenimis. Toks specialus reguliavimas kliudo gauti darbą valstybės papildomai ginamiems asmenims. Reikia pripažinti, kad specialios teisinės priemonės ne suteikia didesnes galimybes saugomiems asmenims, bet priešingai, suvaržo tų žmonių dalyvavimą darbo rinkoje. Pavyzdžiui Danijoje, kurioje DK normos tenkina ne tik darbuotojų, bet ir darbdavių interesus, atleidžiant iš darbo saugomos tik besilaukiančios ar motinystės atostogose esančios darbuotojos bei darbuotojai, turintys šeimyninių įpareigojimų.

Pagrindinė reguliavimo, skirto atskirų kategorijų asmenų interesų apsaugai, yda – tai, kad neleidžiama darbdavio ir darbuotojo susitarimu pakeisti darbo įstatymų nuostatų galiojimą. T. y. jei darbo sutartimi būtų galima numatyti, kad konkretaus darbuotojo atžvilgiu nebus taikomos įstatymuose numatytos specialios sąlygos (pvz., dėl darbo laiko ar darbo sutarties nutraukimo), būtų sudarytos didesnės galimybės minėtų kategorijų žmonėms rasti darbo.

Specialus teisinis režimas atskirų kategorijų darbuotojams (moterims, nepilnamečiams, ilgalaikiams bedarbiams, invalidams) sumažina šių asmenų įsidarbinimo galimybes. Darbo laiko trukmės sumažinimas, ilgesnių kasmetinių atostogų nustatymas, apribojimai nutraukti darbo sutartį ir kitos teisinės lengvatos, sukurtos minėtiems darbuotojams, reiškia papildomas darbdavių išlaidas šių nuostatų įgyvendinimui ir apribotą saugomų asmenų grupių konkurencingumą darbo rinkoje. Todėl teisinių lengvatų nustatymas reiškia negatyvias ekonomines pasekmes saugomų kategorijų darbuotojams.

Dėl šių priežasčių siūlome:

  1. Mažinti grupių, kurioms suteikiamas specialus teisių užtikrinimas, skaičių.
  2. Sukurti galimybę šalims susitarti dėl galimų DK išimčių netaikymo atskirais atvejais.

2. Dėl darbo laiko apskaitos:

Kaip ir kiti darbo laiko reguliavimo aspektai, centralizuotu būdu nustatomi griežti darbo savaitės limitai daro poveikį visiems ekonominės veiklos dalyviams. Šį reguliavimą visų pirma reikia vertinti kaip darbo sutarties sąlygų nustatymą. Jeigu darbo savaitės ar darbo dienos trukmė nebūtų nustatoma valstybės teisės aktais, o tuos klausimus reguliuotų darbo sutartis, sutarties šalys turėtų susitarti ne tik dėl darbo pobūdžio, bet dėl kasdienio ar kassavaitinio darbo trukmės. Tokiu atveju klausimas dėl darbo dienos (darbo savaitės) trukmės taptų toks pat svarbus, kaip ir atlyginimo už darbą dydis: gauti didesnį atlyginimą taptų įmanoma siūlant ne tik aukštesnės kvalifikacijos darbą, bet ir daugiau darbo valandų. Tačiau šios galimybės yra itin suvaržytos detaliais reikalavimais darbo ir poilsio trukmei.

Įstatymu nustačius maksimalią darbo dienos ar darbo savaitės trukmę, absoliuti darbo sutarčių dauguma sudaroma nesiderant dėl darbo dienos ar darbo savaitės trukmės. Sutartys dėl ilgiau trunkančios darbo dienos (savaitės) tapo išimtiniais reiškiniais. Todėl galima teigti, kad 8 valandų darbo diena ir 40 valandų darbo savaitė yra tapę standartinėmis darbo sutarčių sąlygomis. Europos teisingumo teismas byloje Wippel v. Peek&Cloppenburg konstatavo, kad darbo savaitės trukmė ir darbo laiko organizavimas nėra fiksuotas, bet priklauso nuo kiekybinio poreikio tam tikram darbui atlikti, ir ar darbuotojai turėtų su tokiu darbo laiku sutikti, ar ne, yra apibrėžiama kiekvienu atveju atskirai. Dėl to būtina atsižvelgti ir į kitą reguliavimo pusę. Darbo laiko apribojimai varžo susitarimų laisvę, ir tampa realia kliūtimi žmonėms, ieškantiems papildomo uždarbio arba net bet kokio darbo. Taip pat susitarimų dėl darbo laiko apribojimai prisideda prie ekonominės veiklos sąlygų bloginimo.

Darbo dienos (savaitės) trukmės nustatymas įstatymais yra intervencija į darbo santykių šalių sudaromų susitarimų sritį. Darbo laiko centralizuotas reguliavimas reiškia darbo pasiūlos limitavimą. Maksimali darbo dienos ar savaitės trukmė – tai „lubos“ darbo laikui, kurį gali pasiūlyti vienas darbuotojas. Dėl teisės aktuose įtvirtintų apribojimų (8 val. per dieną, 40 val. per savaitę ar kitokių limitų) labiausiai nukenčia žmonės, kurie užsidirbti daugiau gali tik ilgiau dirbdami. Pavyzdžiui, jei skaičiuojant valandiniu atlygiu darbuotojui už valandą mokama 7 Lt, dirbdamas po 8 valandas kasdien už 5 darbo dienų savaitę jis gautų 280 Lt. Jei už tą patį atlyginimą darbuotojas kiekvieną dieną galėtų dirbti 2 valandomis daugiau, savaitinis atlyginimas būtų 350 Lt. Tokiu būdu darbo valandų reguliavimas tampa kliūtimi žmonėms gauti didesnes pajamas. Danijoje, nustatytas vidutiniškai 48 val. per savaitę darbo laiko reguliavimas. Be to, leidžiami kitokie susitarimai kolektyvinėmis ar individualiomis sutartimis.

Darbo laiko reguliavimas daro įtaką ir ekonominei veiklai, kuriai yra naudojama darbo jėga. Įstatymu varžant darbo laiko trukmę, t. y. ribojant darbo pasiūla, dirbtinai didinama darbo jėgos pasiūla. Praktiškai tai pasireiškia darbdavio poreikiu samdyti papildomą darbuotoją tuo atveju, kai jau dirbantis žmogus negali dirbti ilgiau dėl teisės aktais nustatytų apribojimų. Papildomo (-ų) darbuotojo (-ų) samdymas tiesiogiai reiškia didesnes darbdavio veiklos išlaidas darbuotojų paieškai, mokymui, papildomų darbo vietų įrengimui ir išlaikymui ir kt. Šios išlaidos gali itin apsunkinti darbdavio, disponuojančio ribotais ištekliais, veiklą.

Darbo dienos bei darbo savaitės trukmės apibrėžimas yra tiesiogiai susijęs su viršvalandžių reguliavimu: darbas viršijant „standartinę“ jo trukmę yra laikomas viršvalandiniu. Viršvalandžių atžvilgiu teisės aktai nustato dvejopo pobūdžio taisykles: visų pirma, nurodoma, kiek viršvalandinis darbas gali tęstis; antra, nustatoma, kaip turi būti apmokamas viršvalandinis darbas.

Lietuvoje viršvalandžių atžvilgiu yra pasirinktas specifinis reguliavimo modelis: viršvalandžiai yra leidžiami tik išskirtiniais atvejais, o ir tada viršvalandinio darbo trukmė yra ribojama. DK detaliai nurodo maksimalią viršvalandinio darbo trukmę: viršvalandinis darbas neturi viršyti keturių valandų per dvi dienas iš eilės ir šimto dvidešimties valandų per metus (kodekso 152 str. 1 d.). Taip pat yra nustatyta, kad maksimalus darbo laikas su viršvalandžiais negali viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų per savaitę (kodekso 144 str. 3 d.).

Remiantis pateiktomis DK nuostatomis galima daryti išvadą, kad Lietuvoje viršvalandinių darbų naudojimą siekiama panaikinti teisinėmis priemonėmis. Ekonomiškai viršvalandinių darbų draudimas negali būti laikomas pagrįstu, nes, įstatyme griežtai išvardijant leidžiamų viršvalandinių darbų atvejus ir jų trukmę suvaržomos ūkio subjektų galimybės savarankiškai priimti sprendimus dėl savo veiklos. Dėl išorinių pokyčių įmonėms (ar kitiems darbdaviams) gali atsirasti poreikis padidinti darbų apimtis ar atlikti papildomus darbus. Tokiais atvejais darbdavys turi keisti savo veiklos organizavimą, perskirstydamas darbo krūvius, priimdamas naujus darbuotojus ar kitokiais būdais. Panaudoti viršvalandinius darbus gali būti optimaliu sprendimu kai neįmanoma skubiai rasti tinkamos darbuotojų pamainos arba jei veiklos apimtys išplečiamos tik laikinai. Tačiau nustatydami viršvalandinių darbų draudimą, įstatymų leidėjai suvaržo darbdavių galimybes reaguoti į esamus ir galimus rinkos pokyčius.

Kitose ES šalyse, pavyzdžiui, Estijoje, įstatymo leidėjas nenurodo, kokioms išimtinėms situacijoms esant viršvalandžiai galimi. Tai reiškia, kad dėl jų galima susitarti. Tiesa, tam tikri apribojimai egzistuoja. Kaip ir Lietuvoje, darbo laikas su viršvalandžiais negali viršyti 48 val. per savaitę, tačiau skaičiuojant vidurkį per keturių mėnesių periodą, o ne nustatant maksimalią ribą. Tačiau Estijos Darbo Santykių įstatymas leidžia susitarti dėl ilgesnio darbo laiko – vidutiniškai iki 52 val. per septynias dienas, skaičiuojant 4 mėnesių periode. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad Estijoje viršvalandžiai gali būti kompensuojami ne tik susitarta pinigine kompensacija, bet ir ekvivalenčiu poilsio laiku.

Dėl šių priežasčių, siūlome taikyti ES darbo laiko nuostatas, tai yra:

  1. Nustatyti 180 val. per metus viršvalandžių limitą;
  2. Atsisakyti viršvalandinio darbo apribojimo iki 4 val. dirbant 2 dienas iš eilės;
  3. Nustatyti lankstesnę darbo dienos ir savaitės trukmę – vidutiniškai 8 val. darbo diena ir vidutiniškai 48 val. darbo savaitė;
  4. Panaikinti reguliavimą, kuriuo viršvalandžiai leidžiami tik išskirtiniais atvejais.

3. Darbo sutarčių nutraukimas be darbuotojo kaltės:

Šiuo metu galiojantis DK 129 str. nustato, kada darbdavys gali atleisti darbuotoją, kai nėra jo kaltės. Pagal reguliavimą, darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotojų tik dėl svarbių priežasčių apie tai įspėjęs DK numatytais terminais – 2 arba 4 mėnesiai (priklausomai nuo to, koks subjektas atleidžiamas iš darbo). Be to, prieš tai būtina ieškoti galimybių, kaip perkelti darbuotoją į kitą darbo vietą.

DK saugo profesinių sąjungų narius, darbuotojų atstovus, darbuotojus, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenis iki 18 metų, neįgaliuosius, darbuotojus, auginančius vaikų iki 14. Taip pat draudžiama diskriminuoti lyties, seksualinės orientacijos, rasės, religijos, amžiaus pagrindu. Šis pakankamai ilgas išimčių sąrašas sudaro darbdaviui daug problemų atleidžiant darbuotojus iš darbo.

Taip pat, atleidus darbuotoją, kai nėra jo kaltės, darbdavys turi pareigą jam sumokėti išeitinę kompensaciją. Atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kuri priklauso nuo darbuotojo nepertraukiamojo stažo toje darbovietėje. Atsižvelgiant į tai, tokia išmoka gali siekti iki 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.  Danijoje ši įmoka mokama tik tiems darbuotojams, kurie išdirbo ne trumpiau nei 12 mėn. Be to, ribojamas kompensacijos dydis. Darbuotojas gauna tokią išmoką, už pusę jam taikomo įspėjimo termino.

Šios sąlygos taip pat yra nepalankios ūkio subjektų vystymuisi. Dabar galiojantis reguliavimas sukuria tokią situaciją, kai darbdaviui, kuris nori atleisti darbuotoją, kai nėra jo kaltės, tai yra labai brangu. Be kita ko, šis procesas, atsižvelgiant į įspėjimo terminus, trunka labai ilgai. Taip pat būtina atkreipti dėmesį į tai, kad tam tikrų DK saugomų grupių atleidimas yra beveik neįmanomas (atsižvelgiant į DK 129 str. 3 d. reguliavimą).

Danijoje perspėjimo apie atleidimą terminas taip pat priklauso nuo to, kiek darbuotojas išdirbo įmonėje. Jam išdirbus iki 6 mėn., perspėjimo terminas yra 1 mėn., o nuo 6 mėn. įsigalioja 3 mėn. perspėjimo terminas. Toliau pridedama po mėnesį už kiekvienus 3 išdirbtus metus. Maksimalus terminas yra 6 mėn., išdirbus 10 ir daugiau metų.

Atleidimo teisinis reguliavimas turėtų būti paprastesnis. „Sprinter tyrimai“ atliktos Lietuvos darbuotojų ir darbdavių apklausos duomenimis, 48% darbdavių būtų samdę daugiau darbuotojų, jei darbo santykių reguliavimas būtų lankstesnis. Tokie tyrimų rezultatai leidžia manyti, jog liberalizavus darbo santykius, sumažėtų nedarbas. O būtent tai ir turėtų būti pagrindinis dabartinės užimtumo koncepcijos tikslas. Be kita ko, tie patys tyrimai parodė, jog 59% darbuotojų žino arba buvo susidūrę su spaudimu patiems išeiti iš darbo, taip atsisakant išeitinių išmokų. Matyti, jog dabar galiojančios normos yra neefektyvios, nes tiek darbuotojai, tiek darbdaviai aktyviai ieško būdų, kaip apeiti šias ir taikyti kitas DK nuostatas nutraukiant darbo santykius.

Liberalizuojant teisinius santykius, o būtent darbuotojų atleidimą, atneštų į darbo rinką daug teigiamų pokyčių. Visų pirma, tokie pokyčiai sumažintų darbo vietos sukūrimo kaštus. Tai savo ruožtu leistų darbdaviams steigti daugiau darbo vietų, taip mažinant nedarbą. Pigesni darbo kaštai taip pat padėtų darbdaviams išlaikyti darbingus darbuotojus. Be to, paprastesnė atleidimo iš darbo procedūra sukurtų palankesnes sąlygas ūkio subjektams reaguoti į gamybos ar paslaugų apimčių pokyčius.

Dėl šių priežasčių siūlome:

  1. Atleidžiant darbuotoją, nesant jo kaltės, įspėti prieš:
    1. dirbant iki trejų metų, įspėti prieš 1 mėn.;
    2. dirbant daugiau nei tris metus, įspėti prieš 2 mėn.;
  2. Nustatyti išeitinių išmokų dydžius atleidžiant darbuotoją, nesant jo kaltės:
    1. dirbančiam iki trejų metų – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio išeitinė kompensacija;
    2. dirbančiam nuo 3 iki 10 metų – 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinė kompensacija;
    3. dirbančiam daugiau negu 10 metų – 3 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinė kompensacija;
  3. Susiaurinti asmenų, kurių atleidimas yra apsunkintas, ratą.

4. Dėl sezoninių darbo sutarčių

DK numatomos atskiros darbo sutarčių rūšys. Viena iš jų – tai sezoninė darbo sutartis. Sezoninė darbo sutartis sudarom sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais darbais yra tokie darbai, kurie yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą ir yra dirbami tam tikru periodu, kuris negali būti ilgesnis negu 8 mėn.

Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad pats sutarties pavadinimas yra sezoninė darbo sutartis, o ne sezoninio darbo sutartis. Tai reiškia, kad ši darbo sutartis neturėtų būti laikoma kaip tik tokia, kurios pagrindinis tikslas yra įdarbinti darbuotoją, kad šis atliktų tik tam tikrą baigtinį sąrašą galimų darbų, kurie būtinai yra nulemti gamtinių veiksnių. Teisės normas, kurios reglamentuoja sezoninio darbo sutartis, vertėtų koreguoti, suteikiant didesnę apsisprendimo laisvę darbo sutartį sudarančioms šalims. Sąvokos „sezoninis darbas“  turinys turėtų būti aiškinamas plečiamai: tam tikru metų laiku atliekami darbai neturėtų būti tiesiogiai siejami bei apribojami tik klimato pokyčiais ir gamtinėmis sąlygomis (sąsaja su klimato pokyčiais ir gamtos sąlygomis galėtų būti tiek tiesioginė, tiek netiesioginė). Sąvoka turėtų būti siejama su tam tikromis sąlygomis, kurių laikinumą lemia ne klimato, gamtos pokyčiai, tačiau tam tikri atitinkamais laikotarpiais, tam tikrais sezonais, pasikartojantys veiksniai, kurie gali būti tiek gamtiniai, tiek ekonominiai (pavyzdžiui, gamybos apimčių didėjimas dėl sumažėjusios žaliavų kainos).

Toks sezoninių sutarčių teisinio reguliavimo liberalizavimas padidintų darbo rinkos užimtumą. Tai ypač padėtų spręsti jaunų žmonių nedarbo problemą. Jaunam žmogui suteikus daugiau galimybių dirbti sezoninius darbus, jam būtų paprasčiau įgyti taip darbo rinkoje reikalingos darbo patirties, kuri praverstų atsiradus galimybei įsidarbinti ilgesniam laikui.

Dėl šių priežasčių siūlome:

  1. Panaikinti apribojimą sudaryti sezonines darbo sutartis ribotam darbų pobūdžiui ir sukurti tokį teisinį reguliavimą, pagal kurį sezoninės darbo sutartys būtų sudaromos atsižvelgiant į darbo laikotarpį, o ne jo pobūdį.

Plačiau apie sezoninių sutarčių reguliavimo ypatumus ir pasiūlymus prašome skaityti žemiau pateiktoje Lietuvos laisvosios rinkos instituto konsultacijoje dėl terminuotų ir sezoninių sutarčių.

Terminuotos ir sezoninės darbo sutartys

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. (Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2014 m. gegužės 3 d. redakcija) (toliau – LR DK) 93 str.)

Trumpai tariant, darbo sutartimi darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl to, ką, kur, už kiek ir kurį laiką atliks darbuotojas ir kiek darbdavys jam už tai mokės.

Šioje konsultacijoje analizuojamas terminuotų ir sezoninių darbo sutarčių santykis bei trumpai aptariama jų galima įtaka teisinei ir ekonominei šalies atmosferai.

Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams LR DK 109 str. 1 d.

Sezoninė darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą (LR DK 112 str. 1 d.), patvirtintą Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1994 m. kovo 7 d. nutarimu Nr. 154 (toliau – Nutarimas).

Nors darbo sutartis turi specifinę prigimtį dėl esamo silpnesnės ir stipresnės sutarties šalies statuso, pirmiausia tai yra sutartis – laisvanoriškas asmenų apsisprendimas tarpusavyje susitarti dėl santykių turinio. Įgyvendinant sutarties laisvės principą, bet kokie ribojimai, tarp jų ir įstatyminis, turi būti vertinami itin atsargiai ir dažnu atveju kritiškai.

Dabartinis teisinis reguliavimas apriboja asmenų galimybes sudaryti sezonines darbo sutartis tokiems darbams, kurie neatitinka Nutarime numatyto sezoninio darbo apibrėžimo. Taigi, šia apimtimi apriboja darbo sutarties šalių teisę sudaryti sezonines darbo sutartis dėl tokių darbų, kurie pagal prasmę yra pasikartojantys, kitaip tariant, sezoniniai, tačiau pagal galiojančius teisės aktus – ne.

Terminuotos sutarties pasibaigimas. LR DK 111 str. 1 d.: Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti (LR DK 126 straipsnis), laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui. Suėjus terminuotos darbo sutarties terminui, darbo sutartis gali būti nutraukiama (LR DK 111 str., 126 str.) arba tapti neterminuota (neapibrėžtam laikui) esant vienai iš šių priežasčių:

i) kai išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (terminui dar nesuėjus),

ii) kai darbo sutartis nepratęsiama arba nenutraukiama,

iii) kai darbo sutartį nutraukus, bet nepraėjus 1 mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos, atleisto darbuotojo reikalavimu vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui;

–  gali būti pratęsta, sudarant naują terminuotą darbo sutartį arba padarant darbo sutartyje pakeitimą.

Sezoninės sutarties pasibaigimas. Pasibaigus sezoninei darbo sutarčiai, darbuotojams, nenutraukusiems darbo santykių, kurie pratęsia darbo sutartį kitam sezonui, kasmetinės atostogos suteikiamos tarpsezoniniu laikotarpiu, nepažeidžiant LR DK reikalavimo jas suteikti tais pačiais metais.

Jeigu darbo sutartis nutraukiama sezonui pasibaigus ir tarpsezoniniu laikotarpiu su tuo pačiu darbdaviu sudaroma nauja sezoninė darbo sutartis, už laiką nuo naujos darbo sutarties sudarymo iki sezono pradžios mokamas kolektyvinėje arba darbo sutartyje nurodyto dydžio atlyginimas. Sezoninė darbo sutartis gali būti pakeista ir gali pasibaigti LR DK nustatyta tvarka: nepasibaigus sutarties terminui darbuotojo pareiškimu; kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje sezoniniai darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas. Apie numatomą atleidimą iš sezoninio darbo darbuotojas neįspėjamas. Darbuotojui, atleidžiamam iš sezoninio darbo, išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio (VDU) kompensacija; kai darbuotojas per sezoną neatvyksta į darbą ilgiau kaip vieną mėnesį dėl laikinojo nedarbingumo. Tais atvejais, kai darbingumas prarandamas dėl suluošinimo (traumos) darbe arba profesinės ligos per sezoną, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas neįgalumas, bet ne ilgiau kaip iki darbo sutarties termino pabaigos.

Ir terminuotas, ir sezonines darbo sutartis vienija laikinumo momentas. Sezoninė darbo sutartis yra terminuotos darbo sutarties rūšis. Terminą (tikslią kalendorinę datą ar tam tikras atsirasiančias ar pasibaigsiančias aplinkybes) nustatanti darbo sutarties sąlyga yra būtinoji terminuotos darbo sutarties sąlyga. Sezoninėje darbo sutartyje numatyta sąlyga dėl termino apibrėžia tam tikrų aplinkybių pasibaigimo momentą, pvz., iki 2014 m. tam tikrų darbų sezonui. Sezoninėje darbo sutartyje turi būti numatytas ne tik konkretus darbas, esantis pačios sutarties dalyku, tačiau ir terminas, kuris nurodo, vienam ar keliems sezonams sudaroma minėta sutartis.

Nagrinėjant sezoninę sutartį reglamentuojančių teisės normų taikymą, naudinga atkreipti dėmesį į tai, jog įstatymuose, praktikoje ir doktrinoje naudojama formuluotė „sezoninė darbo sutartis“, ne „sezoninio darbo sutartis“. Manytina, jog tam, kad būtų galima suprasti šių dviejų koncepcijų skirtybes, vertėtų paanalizuoti jų turinį. Pirmiausia, svarbu išsiaiškinti, ką reiškia sąvoka „sezonas“. Sezonas (pranc. saison) – metų dalis, kuriai būdinga kokie nors darbai, renginiai, gamtos reiškiniai, pvz. teatro, maudymosi <…> (Tarptautinių žodžių žodynas. Vilnius: Alma Litera, 2013, Tarptautinių žodžių žodynas). Kaip matyti, sezonas siejamas su tam tikru laikotarpiu, turinčiu tik jam būdingų bruožų ir ypatybių. Nutarimo 1 d. numatyta, jog „sezoninė darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą.“ Taigi, Nutarime sezoninės darbo sutarties sąvoka aiškinama siaurai: sąvokos „sezoninė sutartis“ ir „sezoniniai darbai“ sutapatinamos; dėl šios priežasties kyla neaiškumas.

Manytina, jog sezoninė darbo sutartis neturėtų būti suprantama kaip sutartis, sudaroma tik tokiems darbams atlikti, kurių pačią esmę lemia gamtiniai veiksniai ar klimato sąlygos. Sąvoka „sezoninė darbo sutartis“ turėtų apimti tuos darbus, kuriems reikšmingas laiko limitas, t.y. sezoniškumas, tačiau neapsiriboti nuo gamtos ar klimato pokyčių priklausančiomis aplinkybėmis.

Pavyzdžiui, dėl tam tikrų, ne nuo gamtos ar klimato priklausančių aplinkybių, o išaugusios paklausos ar gamybos išteklių pagausėjimo, įmonės A gamybos apimtys šiltuoju metų laiku, t.y. gegužės-rugsėjo mėnesiais, padidėja beveik dvigubai. Taigi, įmonės A vadovas yra suinteresuotas įdarbinti dvigubai daugiau darbuotojų penkių mėnesių laikotarpiui (gegužės-birželio mėnesiais).

Įmonės A vadovas, įvertinęs padidėjusią žmogiškųjų išteklių paklausą, įdarbina dar 50 darbuotojų, sudarydamas su jais penkių mėnesių terminuotas darbo sutartis dviračių surinkimo mechaniniu būdu darbams atlikti. Atsižvelgiant į darbo funkcijos specifiškumą, įmonės A vadovas naujai įdarbintus specialistus privalo tinkamai apmokyti, taigi, dėl 50 naujų darbuotojų du mėnesius trunkančių mokymų atitinkamai padidėja darbdavio kaštai. Po dviejų mėnesių trukusių mokymų specialistai pradeda vykdyti sulygtą darbo funkciją, iš penkių terminuotos darbo sutarties mėnesių faktinio darbo lieka trys. Suėjus sutarties terminui, kaip ir buvo tikėta, gamybos apimtys vėl sumažėja, taigi, sumažėja ir paskutinius penkis mėnesius dirbusių 50 specialistų darbo paklausa. Tačiau įmonės A vadovas, investavęs į naujai priimtų darbuotojų specialius mokymus, taip pat atsižvelgdamas į jų įgūdžių susiformavimą tiesiogiai vykdant darbo funkcijas, nėra suinteresuotas visam laikui nutraukti su jais darbo santykius, suvokdamas, jog kitais metais tuo pačiu metu darbuotojų paklausa dėl išaugusių gamybos apimčių vėl padidės, tačiau taip pat nėra suinteresuotas su jais sudaryti neterminuotų darbo sutarčių, nes tokio poreikio ištisus metus paprasčiausiai nėra. Pagal galiojančius įstatymus, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui, ji gali būti pratęsta tuo atveju, jei naujos terminuotos darbo sutarties dalykas nėra pripažįstamas nuolatinio pobūdžio darbu. Kadangi darbas yra nuolatinio pobūdžio, su minėtais darbuotojais antroji sudarytina sutartis turi būti neterminuota. Taigi, darbdavį įmonę A ima slėgti darbo pobūdžio laikinumo įrodinėjimo našta ir rizika, jog atėjus kitam sezonui buvęs darbuotojas nepageidaus sudaryti kitos terminuotos sutarties, o tai kliudo verslo subjektui efektyviai veikti rinkoje.

Įmonės A vadovui optimalus variantas aptariamu atveju būtų galimybė su 50 darbuotojų sudaryti sezonines darbo sutartis, darbo sutartyje numatant, pavyzdžiui, tris artėjančius sezonus. Dėl tos priežasties, jog „sezoninė darbo sutartis“ yra tiesiogiai siejama su gamtos ar klimato sąlygomis, lemiančiomis tam tikrų darbų atlikimą, o ne su atitinkamu pasikartojančiu laikotarpiu, pavyzdžiui, gamybos apimčių didėjimu, įmonė A patiria didesnių išlaidų ir negali optimizuoti verslo, kasmet įdarbindama tuos pačius jau kvalifikuotus darbuotojus. Jei įmonė A galėtų aptariamam darbui atlikti sudaryti sezoninio darbo sutartis, turimos išlaidos būtų mažesnės, taigi, didesnė įplaukų dalis galėtų būti panaudojama verslo plėtrai, o tai kurtų reikalingą konkurenciją bei teigiamai veiktų ekonomiką.

Manytina, jog teisės normos, reglamentuojančios sezoninio darbo sutartis yra koreguotinos, suteikiant didesnę apsisprendimo laisvę darbo sutartį sudarančioms šalims. Sąvokos „sezoninis darbas“  turinys turėtų būti aiškinamas plečiamai: tam tikru metų laiku atliekami darbai neturėtų būti tiesiogiai siejami bei apribojami tik klimato pokyčiais ir gamtinėmis sąlygomis (sąsaja su klimato pokyčiais ir gamtos sąlygomis galėtų būti tiek tiesioginė, tiek netiesioginė). Sąvoka turėtų būti siejama su tam tikromis sąlygomis, kurių laikinumą lemia ne klimato, gamtos pokyčiai, tačiau tam tikri atitinkamais laikotarpiais, tam tikrais sezonais, pasikartojantys veiksniai, kurie gali būti tiek gamtiniai (numatyti Nutarime), tiek ekonominiai (pavyzdžiui, gamybos apimčių didėjimas dėl sumažėjusios žaliavų kainos).

Liberalizavus dabartinį teisinį reguliavimą, atsirastų galimybė didinti darbo rinkos užimtumą, ypač jaunų žmonių, su kuriais sezoninio darbo sutartys sudarinėjamos ypač dažnai. Suteikiant galimybę jaunam žmogui dirbti keletą mėnesių pagal sezoninio darbo sutartį, jis galėtų efektyviau įsivertinti profesinius, kvalifikacinius gebėjimus, sėkmingiau, greičiau bei efektyviau prisitaikyti darbo rinkoje vėliau atsiradus ilgalaikių darbo teisinių santykių užmezgimo reikiamybei.

Turint omenyje darbo sutartyje persipinančius saugumo ir lankstumo principus, visgi reikėtų pabrėžti, jog darbo sutartis, nors ir turėdama tik jai būdingą specifiškumą, visgi yra sutartis, susitarimas, tam tikras siekis įforminti suderintą naudą.

Minėtų įstatyminių suvaržymų dėl sezoninių darbo sutarčių sudarymo panaikinimas prisidėtų prie darbo rinkos lankstumo didinimo, dar kartą įrodant, jog ir darbuotojas, ir darbdavys yra savo galimybes suprantantys, individualių poreikių turintys asmenys, gebantys save identifikuoti socialinėje aplinkoje, kurie dėl bendros veiklos gali susitarti.