Liberalizavimo etiketė Vyriausybės siūlomam Darbo kodekso pakeitimų paketui yra per skambi ir nepelnyta. Tai daugiau administracinės naštos mažinimas ir įstatymo raidės koregavimas, kad jis atitiktų realiai besiklostančius darbo santykius.
Administracinės naštos mažinimas nėra liberalizavimas
Darbo kodeksas šiuo metu reikalauja darbo sutartis sudaryti pagal pavyzdinę formą, darbo sutartį įregistruoti darbo sutarčių registravimo žurnale, išduoti Vyriausybės nustatytos formos darbo pažymėjimą, o darbo laiką žymėti Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose ir privalomai įteikti atsiskaitymo lapelius.
Ūkio ministerijos skaičiavimu, toks, iš pirmo žvilgsnio – nekaltas, reikalavimas įteikti atsiskaitymo lapelį per metus verslui kainuoja apie 29 mln. Lt. Kaip rodo praktika, didžioji dalis darbuotojų nesidomi atsiskaitymų lapelio turiniu. Jis aktualesnis nebent tik dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą – apskaitinio laiko periodas gali būti iki 4 mėnesių, tad sudėtingiau susekti dirbtą laiką. Tačiau informacija apie darbo užmokestį ir padarytus atskaitymus darbuotojui ir toliau liktų prieinama, nes ją saugoti darbdavį įpareigoja buhalterinę apskaitą reguliuojantys teisės aktai. O lapelis naudingas tik tiek, kad visos apskaičiuotos, išmokėtos ir išskaičiuotos sumos yra surašytos vienoje vietoje. Jei jums vis tiek norėsis atsiskaitymo lapelio, Darbo kodekso pataisa nedraudžia jo reikalauti. Kad ir darbo sutartyje darbuotojas galės įrašyti, kaip vieną iš savo sąlygų, – gauti atsiskaitymo lapelį kas mėnesį.
Pavyzdinė darbo sutarties forma kyla iš reikalavimo darbdaviui informuoti darbuotoją apie darbo sąlygas. Estija tai išsprendė pagrindiniame darbo sutarčių įstatyme įtvirtindama sąlygas, apie kurias darbdavys turi informuoti darbuotoją. Šios sąlygos privalomai turi atsispindėti sutartyje (kurią darbo santykiuose Lietuvoje yra privaloma sudaryti raštu). Nenustatant privalomos sutarčių formos, nebūtų iš anksto preziumuojamos darbo santykių sąlygos. Tai skatintų darbuotojus domėtis savo darbo sąlygomis ir derėtis dėl kitokių – nesitikėti, kad Vyriausybė viską iš anksto numatė ir surašė į sutartį, kas konkrečiam darbuotojui konkrečioje darbo vietoje palankiausia.
Popieriniai darbo sutarčių registravimo žurnalai, darbo pažymėjimai neatitinka šiandieninės apskaitos ir archyvavimo realybės. Sutarčių informacija gali būti kaupiama elektroniniu formatu, o darbuotoją identifikuoti gali ir elektroninė apsaugos kortelė.
Tad atsisakius reikalavimo privalomai kiekvienam darbuotojui įteikti atsiskaitymo lapelį, už šiuos išleidžiamus milijonus darbdaviai galėtų pakelti darbuotojui algą ar pasisamdyti papildomą pagalbininką. O vietoj kalno popierinių dokumentų (ir jiems išleidžiamų pinigų) – informaciją kaupti elektroniniu formatu (kas būtų patogiau net ir tikrinančioms tarnyboms). Tokių pakeitimų įvardijimas „liberalizavimu“ sukelia sumaištį ir neleidžia visuomenei konstruktyviai diskutuoti.
Mitai apie būsimą vergovę
Mitas 1: „Vyriausybė <…> stumia būtent tuos pakeitimus, kurie labai stipriai pablogina darbuotojų padėtį. Tai darbo savaitės ir dienos darbo laiko prailginimas, išeitinių kompensacijų sumažinimas, atostogų ir įspėjimo (dėl atleidimo iš darbo – ELTA) laiko sutrumpinimas, terminuotos darbo sutartys nuolatiniam darbui”.
Vyriausybės siūlomi pakeitimai nekeičia nustatyto maksimalaus galimo 40 val. darbo savaitės laiko. Tai reiškia, kad, nepaisant to, jog įvedama vidutinio darbo laiko apskaita, darbo dienos laikas lieka apribotas: vieną darbo dieną dirbus ilgiau, kitą reikės dirbti trumpiau, kad būtų neperžengiamos 40 val. darbo savaitės ribos.
Šiek tiek kitokia situacija su suminiu darbo laiku. Po pateiktų DK siūlymų maksimali darbo savaitė, taikant vidutinio darbo laiko skaičiavimą suminei darbo apskaitai, galėtų trukti 78 val. Todėl, jei socialiniai partneriai mato galimas piktnaudžiavimo grėsmes, iš DK pakeitimų projekto 19 str. užtektų išbraukti vieną vienintelį žodį – „vidutiniškai“ ir visiems darbuotojams galiotų tokia pati maksimali 40 darbo valandų darbo savaitė.
DK suminę darbo laiko apskaitą dar 2005 m. leido taikyti tik nepertraukiamai veikiančiose įmonėse, įstaigose, kur tai reikalinga dėl techninių gamybos sąlygų. 2009 m. reguliavimas pakeistas ir suminė darbo laiko apskaita esant būtinumui susitarus kolektyvinėse sutartyse ar atsižvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę gali būti taikoma praktiškai bet kokioje įmonėje ar įstaigoje, t. y. nebeliko nepertraukiamo veikimo reikalavimo. Taigi, šiandieninis suminio darbo laiko apskaitos reguliavimas yra didelis palengvinimas įmonėms planuoti darbus ir turėti įrankius darbo planavimo sprendimams priimti bei darbuotojams derinti savo asmeninius interesus ir poreikius.
Tačiau griežtos darbo laiko apskaitos vis dar yra įkalinti daugelis darbuotojų ir įmonių, organizacijų, kuriose nėra DK reikalaujamo būtinumo ar kolektyvinės sutarties, kad būtų taikoma suminė darbo laiko apskaita, ir dirbama standartinė 8 val. darbo diena. Vidutinio darbo laiko skaičiavimas leistų susitarti dėl efektyvesnio darbo valandų per savaitę išdėstymo: tiek prisiderinti prie paslaugų teikimo sąlygų, tiek prie individualių darbuotojų poreikių, pavyzdžiui, tris dienas per savaitę dirbti dviem valandom trumpiau (nei 8 valandas) tam, kad darbuotojas galėtų pasiimti vaiką iš darželio ar nueiti pas gydytoją, o kitas dvi ilgiau, kad pabaigtų rengti projektą ar sutartį.
Atostogų laikas taip pat netrumpinamas. Darbo dienų skaičiavimas vietoj kalendorinių dienų atitinka ES reikalavimą suteikti 4 savaites apmokamų atostogų ir nesutrumpina atostogų. Šis pakeitimas daromas dėl tikslesnės apskaitos. Pasirinkdami, kada atostogauti, darbuotojai siekia imti atostogas nuo pirmadienio iki penktadienio, o dvi savaitgalio dienas „sutaupyti“ ir taip pasididinti priklausančių kasmetinių atostogų dienų skaičių, o darbdaviai, priešingai, skatina darbuotojus eiti atostogų taip, kad į atostogų laiką patektų savaitgaliai ir poilsio dienos. Tačiau siūloma kasmetinių atostogų skaičiavimo tvarka jokiu būdu nesumažina darbuotojo teisių gauti 4 savaites apmokamų atostogų.
Darbo savaitės laikas:
| Dabar DK 144.1 str. |
Po DK pakeitimų |
Skirtumas |
| Maksimaliai 40 valandų |
Maksimaliai 40 valandų |
Nėra |
Atostogų laikas
Darbo dienos laikas:
| Dabar DK 144.2 str. |
Po DK pakeitimų |
Skirtumas |
| Maksimaliai 8 valandos |
Vidutiniškai 8 valandos |
Darbo laiko apskaitoje įvedamas vidutinio darbo laiko skaičiavimas. Tai savaime nereiškia darbo dienos laiko pailginimo, nes maksimali savaitės darbo laiko trukmė lieka 40 valandų. Tad jei vieną dieną dirbote ilgiau, kitą dirbsite trumpiau. |
Atostogų laikas
| Dabar DK 165.1, 166.1-166.2, 167 str. |
Po DK pakeitimų |
Skirtumas |
Kasmetinės atostogos skaičiuojamos kalendorinėmis dienomis:
28 k.d.d,
35 k.d.d,
58 k.d.d |
Kasmetinės atostogos skaičiuojamos darbo dienomis:
20 d.d, 24 d.d.,
25 d.d., 30 d.d.
42 d.d. |
Atostogų dienų skaičiaus sumažėjimas nereiškia atostogų sutrumpėjimo – lieka privalomos 4 savaičių apmokamos kasmetinės atostogos.
Pakeitimai daromi siekiant palengvinti apskaitą ir sumažinti painiavą. |
Mitas 2:
„65-erių metų sulaukęs žmogus būtų išmestas iš darbo rinkos nepaisant to, kad yra naudingas darbovietei kaip sąžiningas, turintis patirties ir kuriantis įmonei pridedamąją vertę.“
Galiojantis DK 129 str. nustato, kada darbdavys gali atleisti darbuotoją, kai nėra jo kaltės. Nutraukti sutartį galima tik dėl svarbių priežasčių, prieš tai būtina ieškoti galimybių, kaip perkelti darbuotoją į kitą darbo vietą. Straipsnis saugo profesinių sąjungų narius, darbuotojų atstovus, darbuotojus, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenis iki 18 metų, neįgaliuosius, darbuotojus, auginančius vaikų iki 14. Be to, netinkami, kaip žinia, yra diskriminaciniai pagrindai: lytis, seksualinė orientacija, rasė, religija, amžius ir pan. Šis gana ilgas sąrašas verčia paklausti, o ką galima atleisti?
Sprendžiant šią dilemą, Vyriausybės teikiamuose pakeitimuose atsirado siūlymas padaryti išimtį iš šiuo metu negalimo atleidimo pagrindo – amžiaus – ir nustatyti, kad, jei darbuotojas sulaukia įstatymu nustatyto senatvės pensijos amžiaus, galima su juo netęsti darbo santykių.
Tačiau ši DK pataisa nėra imperatyvus reikalavimas, kaip valstybės tarnyboje. Todėl ji jokiu būdu nereiškia, kad darbdaviai privalo ar kad atleis visus darbuotojus, kurie sulauks pensinio amžiaus. Gerų darbuotojų niekas neatleidžia, kiekvienoje darbovietėje patirtis ir gebėjimai yra vertinami ir reikalingi. Darbo kodekso pakeitimai neuždraudžia dirbti sulaukus senatvės pensijos amžiaus ir nenustato reikalavimo privalomai atleisti tokį darbuotoją.
Mitas 3: Jaunimo nedarbo problema bus išspręsta dirbančių pensininkų sąskaita.
Nepagrįsta teigti, kad minėtas pakeitimas išspręs jaunimo nedarbo problemas. Pirmiausia, ši darbo vieta gali būti netinkama pradedančiam darbuotojui, ar apskritai panaikinama, ar užimama kitos amžiaus grupės asmens.
Šiuo metu DK nustatytos papildomos apsaugos priemonės atleidžiant skirtingus darbuotojus supriešina tuos, kuriems jos taikomos ir kuriems ne. Valstybės politika saugoti darbo rinkoje tam tikras darbuotojų grupes neturėtų priešinti jaunų ir pensinio amžiaus, vaikus auginančių ir bevaikių, sveikų ir invalidumą turinčių darbuotojų. Todėl atleidimo pagrindai turėtų būti nustatomi visiems vienodi ar dėl jų leidžiama susitarti individualiai darbuotojui ir darbdaviui.
| Dabar DK 129.3.5 str. |
Po DK pakeitimų |
Skirtumas |
| Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti amžius. |
Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti amžius, išskyrus atvejus, kai darbuotojui sueina 65 m. |
Pensinis amžius tampa galimu darbo sutarties nutraukimo pagrindu. Tačiau tai nėra imperatyvus reikalavimas atleisti ar draudimas dirbti sulaukus senatvės pensijos amžiaus. |
Mitas 4:
“Vyriausybė taip pat siūlo nuolatinio pobūdžio darbams leisti sudarinėti terminuotas darbo sutartis. Padidės užimtumas? Tiesiog darbdaviams atrišamos rankos gerokai lengviau atleisti darbuotojus ir jiems nemokėti išeitinių kompensacijų.“
„Sodros“ duomenimis, darbo santykiai yra daug dažniau nutraukiami darbuotojo iniciatyva (apie 300 000, 2011 m.) ir šalių sutarimu (apie 19 000, 2011m.) nei atleidimu darbdavio iniciatyva (apie 1850, 2011m., dauguma atleidimų – valstybiniame sektoriuje). Tai reiškia, kad išeitinės išmokos, mokamos darbdaviui atleidžiant darbuotoją, kai nėra jo kaltės, nėra taikomos.
DK nustatyti išmokų dydžiai yra didelė našta įmonei. Ilgi įspėjimo apie nutraukimą terminai (2-4 mėn.) reiškia, kad realiai darbuotojui dar keletą mėnesių mokamas atlyginimas, jam išėjus mokama išmoka, o atėjusiam naujam darbuotojui galbūt taip pat turi būti mokamas atlyginimas. Todėl ieškoma kitų darbo sutarties nutraukimo pagrindų galimybių. Tad ilgi įspėjimo terminai ir dideli išeitinių išmokų dydžiai lemia, kad darbuotojas lieka be jokios išmokos. Dėl šių priežasčių mažinamos privalomos išeitinės išmokos iš esmės gali lemti didėjantį išeitines išmokas gaunančių darbuotojų skaičių.
| Dabar DK 140 str. |
Po DK pakeitimų |
Skirtumas |
| Nutraukus darbo sutartį išmokama vidutinis mėnesinio darbo užmokestis atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:0 iki 1 m. -1 mėn.
1 iki 3 m. – 2 mėn.;
3 iki 5 m. – 3 mėn.;
5 iki 10 m. – 4 mėn.;
10 iki 20 m. – 5 mėn.;
daugiau kaip 20 m – 6 mėn.
|
Nutraukus darbo sutartį išmokama vidutinis mėnesinio darbo užmokestis atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:0 iki 6 m. – 1 mėn.
6 iki 15 m. – 2 mėn.
15 iki 20 m. 3 mėn.
Nuo 20 m. – 4 mėn.
|
Pergrupuojami darbuotojai pagal darbo stažą. Maksimali išmoka už 4 mėnesius.Šis DK straipsnis dėl sumažėjusios finansinės naštos taps labiau taikomas praktikoje ir padidins darbuotojų galimybes gauti išeitinę išmoką.
|
Mitas 5: „Liberalizavus Darbo kodeksą, Lietuvos darbo rinkos situacija bus panaši į Baltarusijos, kurioje jau beveik visos darbo sutartys yra terminuotos.“
Vyriausybė panaikina svarbių priežasčių reikalavimą terminuotoms sutartims sudaryti. Kodėl siekiama terminuotų sutarčių nuolatiniam darbui? Nes jos sumažina prognozavimo riziką ir yra apsauga nuo Darbo kodekso sukurto reguliavimo, neleidžiančio paprastai priimti kasdieninių verslo sprendimų.
Palanki teisinė aplinka sudaryti terminuotą sutartį didina darbdavio motyvaciją samdyti darbuotoją. Galimybė laikinai įdarbinti konkretų darbuotoją palengvina įdarbinimo sprendimą – sumažėja rizika ir potencialūs sprendimo įdarbinti kaštai, jei darbuotojo gebėjimai nebus tinkami arba nepasiteisintų ekonominės įmonės prognozės. Tai ypač svarbu esant dideliems ekonominiams pokyčiams šalies viduje ir pasaulyje.
Kodėl priešinamasi šiam pakeitimui? Dėl tos pačios Darbo kodekso nustatytos apsaugos neterminuotas darbo sutartis turintiems darbuotojams. Siekiama pastovumo. Tačiau šiuo metu pasirinkimas yra tarp pastovaus nedarbo ir laikino darbo. Bedarbiai neturi profsąjungų, jų interesams gauti darbo vietą niekas neatstovauja. Todėl sulygtos, kad ir trumpalaikės (jei maksimalų kelerių metų terminą galima apskritai laikyti trumpalaikiu) darbo sąlygos, garantuoja darbo užmokestį ir kvalifikacijos įgūdžių nepraradimą ir tobulinimą.
Beje, šiuo metu nustatytas maksimalus terminas yra 5 metai. Pagal DK reguliavimą, nutraukus terminuotą darbo sutartį ir mėnesio laikotarpyje sudarius naują terminuotą darbo sutartį, reikalingas darbuotojo reikalavimas sutarčiai tapti neterminuota. Jei darbuotojas nepasinaudoja šia savo teise, terminuota sutartis tam pačiam darbui su tuo pačiu darbuotoju gali būti sudaryta ir ne vieną kartą (tad pratęsus – maksimalus terminas galėtų būti ir 10 metų). Siūlomi DK pakeitimai sutrumpina maksimalų terminą iki 2 metų ir nustato, kad galima ją pratęsti dar du kartus, t. y. maksimaliai – 6 metai. Taigi, terminuotos darbo sutarties taikymas laike apribojamas.
Siūlomas labiau realybę atitinkantis darbo santykių reguliavimas ir jų kaštų optimizavimas yra apipinti legendomis apie darbuotojo padėties bloginimą. Tačiau naikinami administraciniai reikalavimai apskritai darbuotojo teisių neliečia, tik sukuria draugiškesnę aplinką verslui. Tuo tarpu darbo laikas nepailgėja, kasmetinės apmokamos atostogos nesutrumpėja, senjorų vienareikšmiškai neišsižadama. Išeitinių išmokų skaičiavimo pakeitimas – priešingai, galimai padidins jas gaunančių asmenų skaičių, o terminuotos sutartys nuolatiniam darbui yra daug geresnė alternatyva nei užsitęsęs nedarbas.
