Lietuvos laisvosios rinkos institutas atliko analizę, kurioje apžvelgiamas darbo santykių reguliavimas Lietuvoje ir Estijoje: palyginama reguliavimo kryptis ir teisinis reglamentavimas bei parodomi pagrindiniai reguliavimo skirtumai. Šioje analizėje remtasi Estijos darbo santykius reguliuojančiais įstatymais, prieinamais Estijos Teisingumo ministerijos nurodomoje Estijos įstatymų angliškų vertimų bazėje: http://www.legaltext.ee/indexen.htm, analizėje minimi įstatymai žiūrėti rugsėjo-spalio mėnesiais. Lietuvos laisvosios rinkos institutas darbo santykių reguliavimo mažinimo srityje nuosekliai dirba nuo 1996 m.
Analizės santrauka
Darbo santykių reguliavimas nebeatitinka esamų praktinių darbo santykių poreikių. Planinės ekonomikos dvasios persmelktos griežtos ir detalios darbo teisės įstatymų nuostatos netenkina nei darbuotojų, nei darbdavių interesų ir stabdo ekonominę ir socialinę pažangą.
Darbo kodekso ir apskritai darbo santykių liberalizavimas Lietuvoje, priešingai nei Estijoje, iki šiol nedavė žymių rezultatų. Trišalės tarybos patvirtintas prioritetas – lankstesnių darbo santykių sukūrimas – lieka deklaratyvus, profesinėms sąjungoms ir darbdaviams nerandant bendros kalbos, o Vyriausybei stovint šios diskusijos nuošalyje.
2009 m. Estijoje įsigaliojusios naujos darbo santykių reguliavimo nuostatos sumažino įspėjimo apie atleidimą terminus, supaprastino atleidimo tvarką ir pagrindus. Darbo santykių reguliavimo pakeitimai Estijoje pradėti įgyvendinant ES flexicurity politiką. Įgyvendinta tik šios koncepcijos lankstumo dalis. Būtent dėl to, kad darbo santykių apsaugos dalies įgyvendinimą atidėjo krizė, Estijos darbo santykiai nebuvo apsunkinti darbo santykių apsaugos priemonėmis ir leido darbo santykių šalims lengviau prisitaikyti prie 2009 m. ekonominių pokyčių.
Nekodifikuota, įstatymo pagrindais kuriama Estijos darbo teisė yra lankstesnė, nesiekianti detalaus reglamentavimo. Estijos Darbo sutarčių įstatymas ir kiti su darbo santykiais susiję įstatymai suteikia darbo santykių šalims didesnę galimybę tartis arba nustato įvairesnes pasirinkimo alternatyvas nei Lietuvos įstatymai.
• Estijos Darbo sutarčių įstatymas leidžia asmenims, laisvai pasirenkantiems sutarto darbo atlikimo būdą, laiką ir vietą, juridinių asmenų ir užsienio kompanijų vadovams netaikyti Darbo sutarčių įstatymo nuostatų – darbo santykiai su tokiais asmenimis reguliuojami per civilines sutartis. Tai visiškai užtikrina susitarimo laisvę.
• Darbo sutarties raštu sudarymas Estijoje nėra esminė sąlyga faktiniam darbui pradėti ir nėra nustatytos pavyzdinės darbo sutarties formos. Tai sumažina administracinę naštą darbdaviui ir veikia kaip darbuotojo apsauga, nes darbdavys negali ginčyti darbo santykių darbo sutarties raštu nebuvimu.
• Estų įstatymai nediferencijuoja atskirų neterminuotų sutarčių ir neskirsto į rūšis. Tai paprastesnis reguliavimas nei Lietuvos, kuris neapsunkina darbo sutarčių naudotojų skirtingomis įstatymo nuostatomis.
• Terminuotos sutarties reguliavimas Estijoje taip pat palankesnis. Atnaujinti terminuotą sutartį galima du kartus (Lietuvoje – vieną, jei darbuotojas pareikalauja, kad antrą kartą pratęsiant ji taptų neterminuota). Lietuvoje terminuotos darbo sutartys draudžiamos nuolatinio pobūdžio darbams, nurodant išimtis. Tuo tarpu Estijoje terminuotą sutartį galima sudaryti esant objektyvioms priežastims. Todėl terminuotos sutartys kasdieninėse verslo situacijoje labiau praktiškai pritaikomos – pvz., esant laikinam darbo apimčių padidėjimui. Lietuvoje sudaryti terminuotos sutarties esant darbo apimčių padidėjimui DK tiesiogiai neleidžia. Nepaisant to, tiek Estijoje, tiek Lietuvoje dėl reguliavimo, ribojančio terminuotų sutarčių sudarymą sąlygų, terminuotos sutartys netenka dalies savo specifikos potencialo.
• ES teisė leidžia taikyti lankstų darbo laiko reguliavimą. Šia galimybe naudojasi estai, turėdami suminį darbo laiko skaičiavimo principą. Lietuvoje po 2010 m. padarytų Darbo kodekso pakeitimų suminio darbo laiko apskaitos taikymas tapo labiau praktiškai įgyvendinimas.
• Estijoje dėl viršvalandžių galimas susitarimas. Jie taip pat skaičiuojami sumiškai, o ne įtvirtinant maksimalų valandų skaičių. Inovatyvu tai, kad estų įstatymai leidžia viršvalandžius kompensuoti ne tik atlygiu, bet ir ekvivalenčiu poilsio laiku (pagal šalių susitarimą). Šalims susitarus, poilsio laikas kaip atlygis gali būti ir už naktinį darbą. Po 2010 m. padarytų Darbo kodekso pakeitimų viršvalandžiai Lietuvoje nebėra faktiškai draudžiami. Tačiau jų taikymas lieka apribotas – reikalingas ne tik rašytinis darbuotojo sutikimas ar prašymas, bet taip pat būtina atitikti Darbo kodekso numatytas sąlygas viršvalandinių darbų skyrimui.
• Estai labai praktiškai išsprendžia ir budėjimo laiko reglamentavimą. Darbo laikas ir atlyginimas skaičiuojamas tik už faktišką darbo funkcijų vykdymą, buvimas pasiekiamu darbdaviui nelaikomas pakankamu pagrindu įskaičiuoti šį laiką į darbo laiką.
• Lietuvoje darbdaviai privalo konsultuotis su darbuotojų atstovais, sudaryti ir paskelbti darbo grafikus prieš dvi savaites. Estijoje darbdaviai neturi tokios didelės prognozavimo naštos. Darbo santykių įstatymai neįtvirtina privalomos griežtos darbo grafiko sudarymo ir darbuotojų informavimo apie jį tvarkos, numatant, kad dėl šios tvarkos susitariama. Tai leidžia reaguoti į darbo apimtis ir jų pokyčius bei netikėtas asmenines – šeimynines darbuotojo situacijas.
• Be to, gamybinės aplinkybės yra tinkamas pagrindas sutrumpinti darbo laiką Estijoje. Tai padeda prisitaikymas prie verslo poreikių.
• Įspėjimo terminai dėl darbo sutarties nutraukimo ir darbdavio išlaidos kompensacijoms yra tiesiogiai susiję su įdarbinimo kaštais ir darbdavio motyvacija samdyti darbuotoją ar ne. Pagal Estijos reguliavimą, kai darbo sutartį nutraukia darbuotojas savo sprendimu, jis privalo įspėti darbdavį prieš 30 kalendorinių dienų, t.y. dvigubai daugiau nei Lietuvoje. Atsižvelgiant į tai, kad darbo santykiai visa apimtimi praktiškai sunkiai įmanomi po įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą, Lietuvos terminas yra tinkamesnis.
• Lietuvos Darbo kodeksas labiau atspindi išbandymo laikotarpio esmę ir nustato trumpą 3 d. įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą per išbandymo laikotarpį terminą. Estijoje įtvirtinamas didesnis apribojimas nutraukti sutartį per išbandymo laikotarpį – 15 d., jei nesusitariama dėl trumpesnio. Ilgas terminas apsunkina darbdavio sprendimą dėl konkretaus darbuotojo priėmimo į darbą. Darbuotojai Estijoje turi daugiau galimybių būti samdomi dėl nuostatų, leidžiančių atleisti darbuotoją esant gamybiniam darbo sumažėjimui ar prastovai.
• Estijos įstatymai diferencijuoja darbuotojus pagal išdirbto laiko darbovietėje trukmę. Ši diferenciacija lemia, kokie įspėjimo terminai bus taikomi, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva ir kokio dydžio kompensacija bus mokama. Tokia diferenciacija taip pat sukuria skirtingą darbuotojų padėtį ir ilgalaikiai darbuotojai tampa nepatrauklūs. Tačiau tai iš dalies mažina įdarbinimo kaštus ir didina darbuotojo galimybes būti įdarbintam. Darbuotojui ir darbdaviui tūrėtų būti leista susitarti dėl įspėjimo terminų ir kompensacijos dydžio darbo sutartyje.
• Svarbu tai, kad pripažinus atleidimą neteisėtu, Estijoje darbuotojas į darbą grąžinamas tik darbdaviui sutikus. Po ginčo procesų efektyvūs darbo santykiai ne visada įmanomi, todėl tai numatydamas estų įstatymo leidėjas leidžia darbdaviui pasirinkti, ar sutikti su darbuotojo grąžinimu į darbą, ar sumokėti neteisėtai atleistam darbuotojui kompensaciją.
• Kolektyvinio atleidimo procedūriniai reikalavimai yra darbdavio suvaržymas spręsti dėl darbo paskirstymo. Estai turi griežtesnį reguliavimą, nes numato kolektyvinio atleidimo procedūras ir mažoms įmonėms (iki 19 darbuotojų).
• Nors Estijoje profesinių sąjungų įkūrimui reikalingas didesnis skaičius darbuotojų nei Lietuvoje, o padalinio darbuotojai neturi atskiro reguliavimo dėl streiko skelbimo, Lietuvoje darbuotojų apsauga daug didesnė lyginant šalių informavimo ir konsultavimo procedūrų reglamentavimą.
Išanalizavus ir palyginus pagrindinius Estijos ir Lietuvos darbo santykius reglamentuojančius įstatymus, jų kuriamą reguliavimą ir jo atitikimą egzistuojantiems darbo santykių poreikiams, galima daryti išvadą, kad nepaisant to, kad ir Lietuva, ir Estija įgyvendina tuos pačius ES ir Tarptautinės darbo organizacijos standartus, Estijos darbo teisė yra lankstesnė, nesiekianti detalaus reglamentavimo, o darbo santykių šalims palikta daugiau galimybių ar alternatyvų susitarti dėl konkrečių darbo sąlygų. Todėl Estijos darbo santykių reguliavimo pavyzdžiai galėtų būti naudingi vertinant ir tobulinant Lietuvos darbo santykius reguliuojančias nuostatas.
