Ekspertizė. Naujame Darbo kodekse lankstumo per mažai

2016-06-21

Lietuvos laisvosios rinkos instituto pastabos ir pasiūlymai dėl naujojo Darbo kodekso.

Naujame DK lankstumas yra pernelyg suvaržytas, kai kur net paneigiant lanksčių darbo santykių esmę.

Todėl Siūlome:

  • maksimalią terminuotų sutarčių trukmę grąžinti iki 5 m. ir leisti terminuotas sutartis taikyti nuolatinio pobūdžio darbui;
  • atsisakyti apribojimo, nurodančio kokia dalis sutarčių įmonėje gali būti terminuotų nuolatinio pobūdžio, projektinio darbo, pameistrystės ir nenustatytos apimties.
  • 33 str. „Šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Tokiems susitarimams taikomos darbo teisės normos” pataisyti taip, kad ji nekeltų grėsmės sudaryti įmonei civilinio pobūdžio susitarimą su fiziniu asmeniu (pvz., autorinę sutartį);
  • dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, nustatyti maksimalų darbo laiką per kiekvieną septynių dienų laikotarpį ne ilgesnį kaip šešiasdešimt valandų (įskaitant ir papildomą darbą);
  • atsisakyti maksimalios viršvalandžių trukmės per metus, nes pakanka savaitinio maksimalaus darbo ribojimų;
  • grąžinti 6 mėn. išeitinę išmoką, kai sutartis nutraukiama darbdavio valia, įspėjus darbuotoją prieš 3 darbo dienas;
  • atsisakyti DK projekto 61 str. 3 d. „Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnis)”;
  • palikti dalinio darbo galimybę, be dalinio darbo išmokų kompensacijų.

Biurokratizuojami verslo valdymo procesai ir pernelyg smulkmeniškai sureguliuotas darbdavio ir darbuotojo bendravimas, į kai kurių darbuotojų rankas pateks individuali kitų darbuotojų finansinė informacija, todėl siūlome:

  • atsisakyti reikalavimo sukurti ir viešinti darbo apmokėjimo sistemą;
  • atsisakyti suteikti Socialinės apsaugos ir darbo ministrui teisę išplėsti visos ar dalies regioninės ar šakinės kolektyvinės sutarties galiojimą darbdaviams, kurie net nėra tos sutarties šalis;
  • neįpareigoti darbdavių teikti informaciją apie dirbančiuosius ir atsisakyti projekto 52 str. 8d., 71 str. 3 d., 79 str. 4 d., 40 str. 8 d.
  • atsisakyti reikalavimo rengti ir skelbti lygių galimybių politiką ir jos įgyvendinimo priemones.
  • neįpareigoti registruoti ir viešai skelbti kolektyvinių sutarčių.

Privalomai paskiriamų darbuotojų atstovų galios neproporcingai išplėstos, o profsąjungoms numatytos monopolinės teisės. Todėl siūlome:

  • palikti teisę darbo taryboms sudaryti kolektyvines sutartis ir atsisakyti privalomos darbo tarybos institucijos, nebent darbdavys ir darbuotojai norėtų kolektyvinių derybų ir susitarimo;
  • nustatyti tokį streiką paskelbti galinčių darbuotojų skaičių ir tokią streiko skelbimo tvarką, kad mažuma įmonės darbuotojų negalėtų paralyžiuoti visos įmonės veiklos;
  • atsisakyti darbuotojų atstovų teisės skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių;
  • atsisakyti šių privilegijų profesinių sąjungų valdymo organų ir darbo tarybų nariams (168 str. 3 d.):
  • pirmenybės būti paliktam dirbti atleidžiant grupę darbuotojų;
  • draudimo būti atleisti 6 mėn. po to, kai pasibaigia jo, kaip  profesinių sąjungų valdymo organų ir darbo tarybų nario, kadencija;
  • palikti tik dabar galiojančias privalomo informavimo ir konsultavimosi pareigas, atsisakant naujų.

Detalios pastabos ir siūlymai

Darbo kodekso (DK) projektas turėjo būti didelis žingsnis darbo santykių lankstumo kryptimi. Įgyvendinus pasiūlymus individualių darbo santykių lankstumui didinti, būtų ženkliai pagelbėta ne tik naujų darbo vietų kūrimui, tačiau ir darbo užmokesčio augimui.

Nors naujame DK projekte yra teigiamų nuostatų, didelė dalis siūlomų įtraukti nuostatų neskatina produktyvumo, yra nereikalingos ir nesuderinamos su gera valia ir susitarimu grįstais darbuotojo ir darbdavio santykiais. Kai kurios iš jų net pablogins padėtį palyginus su dabartiniu darbo santykių reglamentavimu:

  1. Naujame DK lankstumas yra pernelyg suvaržytas, kai kur net paneigiant lanksčių darbo santykių esmę.
    • Terminuotų sutarčių sudarymas apsunkinamas:
      • sutrumpinama maksimali trukmė nuo 5 iki 2 metų ir atšaukiama galimybė sudaryti terminuotas sutartis naujai steigiamose darbo vietose (68 str. 1 d.). Terminuotas sutartis bus galima sudaryti tik dėl nenuolatinio pobūdžio darbo, nebent kitaip susitarta kolektyvinėje sutartyje (67 str. 4 d.);
      • terminuotos darbo sutartys nuolatinio pobūdžio darbams negali sudaryti daugiau kaip dvidešimt procentų visų darbo sutarčių skaičiaus (67 str. 3 d);
      • projektinio darbo sutartys sudaromos su ne daugiau kaip dešimt procentų dirbančių darbuotojų (89 str. 3 d.);
      • nenustatytos apimties darbo sutarčių skaičius negali viršyti vieno dešimtadalio visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių (85 str. 5 d.;
      • pameistrystės sutarčių negali viršyti vieno dešimtadalio visų galiojančių darbo sutarčių (83 str. 3 d.).

Nors Darbo kodekse įtvirtinta daugiau įvairių darbo sutarčių rūšių, kurios leis darbuotojui ir darbdaviui derinti savo interesus, bet apribotas jų skaičius neleis įmonėms įdarbinti daugiau darbuotojų ir net pablogins dabartinę situaciją.

Siūlome:

  • maksimalią terminuotų sutarčių trukmę grąžinti iki 5 m. ir leisti terminuotas sutartis taikyti nuolatinio pobūdžio darbui;
  • atsisakyti apribojimo, nurodančio kokia dalis sutarčių įmonėje gali būti terminuotų nuolatinio pobūdžio, projektinio darbo, pameistrystės ir nenustatytos apimties.
    • Neaiškumas dėl civilinių pobūdžio susitarimų:
      • Projekto 33 str. 5 d. draudžia civilinio pobūdžio susitarimus dėl Projekte nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. O taip pat įvedama nauja – projektinio darbo – sutartis, kuri pagal turinį panaši į civilinio pobūdžio susitarimą. Taip suformuluota 33 str. 5 dalies nuostata atveria galimybę uždrausti ar apribotų civilines rangos ir paslaugų teikimo sutartis, kuriose rangovas ar paslaugų teikėjas yra fizinis asmuo.

Siūlome 33 str. „Šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Tokiems susitarimams taikomos darbo teisės normos” pataisyti taip, kad ji nekeltų grėsmės sudaryti įmonei civilinio pobūdžio susitarimą su fiziniu asmeniu (pvz., autorinę sutartį).

    • Apriboti viršvalandžiai:
      • Nors iš dalies perkelta Darbo laiko direktyva ir numatyta, kad vidutinis darbo laikas per septynių dienų laikotarpį gali būti iki 60 valandų (su papildomu darbu), suminės darbo laiko apskaitos atveju vis dėlto paliktas maksimalaus darbo laiko ribojimas iki 48 valandų per septynias dienas (114 str. 5 d.).
      • Nors maksimali viršvalandžių trukmė per metus padidinta iki šimto aštuoniasdešimties valandų (119 str. 3 d.), tai leis darbuotojams dirbti iki 12 val. viršvalandžių/sav. tik 15 savaičių (iš 52 sav.) per metus.

Siūlome:

  • dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, nustatyti maksimalų darbo laiką per kiekvieną septynių dienų laikotarpį ne ilgesnį kaip šešiasdešimt valandų (įskaitant ir papildomą darbą);
  • atsisakyti maksimalios viršvalandžių trukmės per metus, nes pakanka savaitinio maksimalaus darbo ribojimų.
    • Apribotos atleidimo galimybės:
      • Projekte grąžinta iki 2003 m. galiojusi nuostata dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia, įspėjus darbuotoją prieš 3 darbo dienas (59 str.). Tačiau Projekte numatyta 12 mėnesių išeitinė išmoka yra daug didesnė nei galiojusi iki 2003 m. (4-12 mėn.) ir padaro šią nuostatą praktiškai neįgyvendinamą, nes yra ypatingai brangi.

Siūlome grąžinti 6 mėn. išeitinę išmoką, kai sutartis nutraukiama darbdavio valia, įspėjus darbuotoją prieš 3 darbo dienas.

  • Palikta nuostata, kuri draudžia atleisti darbuotoją, auginantį vaiką iki trejų metų, darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (61 str. 3 d.). Ši nuostata yra diskriminacinė kitų darbuotojų atžvilgiu, kai darbuotojai, neturintys vaikų ar turintys vyresnius, turi prastesnę derybinę poziciją su darbdaviu, kai reikia nutraukti darbo sutartį. Jiems darbdavys, gali pasiūlyti 1 mėn. išeitinę išmoką, kai auginantiems vaikus iki 3 m. turi būti pasiūlyta 12 mėn. išmoka (atleidimas darbdavio valia pagal 59 str.)

Siūlome atsisakyti DK projekto 61 str. 3 d. „Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnis)”.

    • Numatyta pernelyg didelė finansinė našta viešiesiems finansams:
      • Įtvirtinta nauja nuostata – dalinis darbas, kuris leis darbdaviui, esant sunkiai ekonominei situacijai, lanksčiai reaguoti ir neatleisti darbuotojų (48 str.). Bet numatyti įpareigojimai Socialinio draudimo fondui mokėti kompensaciją – dalinio darbo išmoką, kelia grėsmę viešųjų finansų tvarumui. O siūloma 48 str. 3 dalyje siūloma tvarka, kuomet dalinio darbo kompensacijos skiriamos administraciniu sprendimu (Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinės įstaigos sprendimas), gali sukurti prielaidas neskaidriam išmokų skyrimui atskiroms įmonėms.

Siūlome palikti dalinio darbo galimybę, be dalinio darbo išmokų kompensacijų.

  1.     Biurokratizuojami verslo valdymo procesai ir pernelyg smulkmeniškai sureguliuotas darbdavio ir darbuotojo bendravimas, į kai kurių darbuotojų rankas pateks individuali kitų darbuotojų finansinė informacija:

2.1.   Reikalavimas įmonėms nustatyti darbo apmokėjimo sistemą, kurioje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją, bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka (140 str. 3 d.), yra žingsnis link darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo ir atgal netgi nuo dabartinio Darbo kodekso 186 str. 3 d. įtvirtinto principo, kad darbo užmokestį lemia rinkos sąlygos – paklausa ir pasiūla.

Siūlome atsisakyti reikalavimo sukurti ir viešinti darbo apmokėjimo sistemą.

2.2.   Projekte siūloma naujovė – suteikti Socialinės apsaugos ir darbo (SAD) ministrui teisę išplėsti visos ar dalies regioninės ar šakinės kolektyvinės sutarties galiojimą darbdaviams (198 str.), kurie net nėra tos sutarties šalis – pažeidžia darbo sutarties esmę ir nepagrįstai išplečia ministro galias reglamentuojant darbo santykius.

Siūlome atsisakyti suteikti Socialinės apsaugos ir darbo (SAD) ministrui teisę išplėsti visos ar dalies regioninės ar šakinės kolektyvinės sutarties galiojimą darbdaviams, kurie net nėra tos sutarties šalis.

2.3.   Darbdaviai turės profsąjungų, darbo tarybų atstovams ar patikėtiniams teikti informaciją  apie dirbančiuosius (nurodant dirbančių darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų pogrupius ir lytį):

2.3.1. pagal nuotolinio darbo sutartį (52 str. 8d.);

2.3.2. pagal terminuotas darbo sutartis (71 str. 3 d);

2.3.3. pagal laikinojo darbo sutartis (79 str. 4 d.);

2.3.4. ne visą darbo laiką įmonėje (40 str. 8 d);

2.3.5. kartą per metus atnaujinamą informaciją apie visus darbuotojus (išskyrus vadovaujančius).

Viena vertus, šis įpareigojimas reiškia, kad įmonės turinčios nedidelį skaičių tokių sutarčių, turės pateikti konfidencialią informaciją apie atskirų darbuotojų finansines sąlygas, o tai gali prieštarauti užsienio ir vietos įmonių žmogiškųjų resursų politikai.

Kita vertus, apibendrinti skaičiai, kai įmonėje daug tokio pobūdžio sutarčių, tik sukuria administracinę naštą, tačiau jokios naudos darbuotojams ar darbdaviams. Taip pat atkreipiame dėmesį, kad net nėra įvertinta tokio siūlymo administracinė našta.

Siūlome neįpareigoti darbdavių teikti informaciją apie dirbančiuosius ir atsisakyti projekto 52 str. 8d., 71 str. 3 d., 79 str. 4 d., 40 str. 8 d.

2.4.  Naujame Darbo kodekse numatyta pareiga rengti ir skelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones (26 str. 6 d.).

Siūlome atsisakyti reikalavimo rengti ir skelbti lygių galimybių politiką ir jos įgyvendinimo priemones.

2.5.   Kolektyvinės sutartys privalės būti registruojamos ir viešai skelbiamos (195 str. 5 d.).

Siūlome neįpareigoti registruoti ir viešai skelbti kolektyvinių sutarčių.

  1.   Privalomai paskiriamų darbuotojų atstovų galios neproporcingai išplėstos, o profsąjungoms numatytos monopolinės teisės

3.1.   Kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimas įtvirtinama kaip išimtinė profesinių sąjungų teisė (165 str. 3 d.).

Siūlome palikti teisę darbo taryboms sudaryti kolektyvines sutartis ir atsisakyti privalomos darbo tarybos institucijos, nebent darbdavys ir darbuotojai norėtų kolektyvinių derybų ir susitarimo.

3.2.   Drastiškai sumažinamas streiką galinčių paskelbti darbuotojų skaičius nuo pusės visų darbuotojų iki ketvirtadalio profesinės sąjungos narių (Projekto 245 str. 1 d.). Vos 25 streikuotojai, kurių darbo funkcija būtina kasdienei įmonės veiklai, galėtų paralyžiuoti net 1000 darbuotojų turinčios įmonės veiklą, taip pakenkdami ne tik darbdaviui, bet ir likusiems 97.5% darbuotojų.

Siūlome nustatyti tokį streiką paskelbti galinčių darbuotojų skaičių ir tokią streiko skelbimo tvarką, kad mažuma įmonės darbuotojų negalėtų paralyžiuoti visos įmonės veiklos.

3.3.   Numatoma darbuotojų atstovų teisė skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių (210 str.). Siūlomos nuostatos galimai pažeistų Konstitucijoje įtvirtintą nuosavybės neliečiamumo principą: nes juridinio asmens savininkai negalėtų pilnai naudotis savo turtu, o nuosavybės neturintys asmenys priimtų sprendimus dėl turto naudojimo. Tai pablogintų Lietuvos patrauklumą investicijoms, lyginant su daugeliu ES šalių, įskaitant kaimynines Latviją, Estiją ir Lenkiją, kuriose tokio reikalavimo nėra.

Siūlome atsisakyti darbuotojų atstovų teisės skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių.

3.4.   Profesinių sąjungų valdymo organų ir darbo tarybų nariams suteikiama daugiau privilegijų. Kaip ir anksčiau jie negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ir turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti atleidžiant grupę darbuotojų. Be to, papildomai atleidžiami nuo darbo ne mažiau kaip šešiasdešimt darbo valandų per metus (paliekant darbo užmokestį), jų mokymui ir švietimui turi būti suteikiamos ne mažiau kaip penkios darbo dienos per metus (apmokant ne mažiau kaip už dvi darbo dienas).

Nėra pagrįsta, kodėl profesinių sąjungų valdymo organų nariai ar darbo tarybų nariai turėtų įgauti palikti dirbti atleidžiant grupę darbuotojų. Draudimas diskriminuoti profsąjungų ar darbo tarybų narius įtvirtintas jau kituose Darbo kodekso straipsniuose. Tačiau šiuo reguliavimu minėti asmenys įgauna niekaip su jų veikla profesinėse sąjungose nesusijusių privilegijų prieš kitus darbuotojus.

Siūlome atsisakyti šių privilegijų profesinių sąjungų valdymo organų ir darbo tarybų nariams (168 str. 3 d.):

  • pirmenybės būti paliktam dirbti atleidžiant grupę darbuotojų;
  • draudimo būti atleisti 6 mėn. po to, kai pasibaigia jo, kaip  profesinių sąjungų valdymo organų ir darbo tarybų nario, kadencija.

3.5.   Be išvardintų informavimo prievolių ir dabartiniame Darbo kodekse numatyto privalomo konsultavimosi su darbuotojų atstovais dėl verslo ar jo dalies perdavimo ir grupės darbuotojų atleidimo, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo (206 str.):

3.5.1. dėl darbo tvarkos taisyklių, nustatančių bendrąją tvarką įmonėje;

3.5.2. dėl darbo normų nustatymo taisyklių ar darbo normų;

3.5.3. darbo apmokėjimo sistemos, kai ji nėra įtvirtinta kolektyvinėje sutartyje;

3.5.4. dėl naujų technologinių procesų įvedimo tvarkos;

3.5.5. dėl informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarkos;

3.5.6. dėl darbuotojų privataus gyvenimo apsaugą galinčių pažeisti priemonių nustatymo;

3.5.7. dėl darbuotojų asmens duomenų saugojimo politikos ir jos įgyvendinimo priemonių;

3.5.8. dėl lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonių;

3.5.9. dėl įtampą darbe mažinančių priemonių nustatymo;

3.5.10. dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų.

Siūlome palikti tik dabar galiojančias privalomo informavimo ir konsultavimosi pareigas, atsisakant naujų.