Iš LLRI leidinio „Knyga 2000-2004 metų Seimo nariams ir rinkėjams”
Darbo santykių reguliavimas per pastarąjį laikotarpį išsiplėtė, o padėtis darbo rinkoje pablogėjo: bedarbystė auga, atlyginimai maži, darbo sąlygos negerėja, darbo efektyvumas nedidelis, neišnaudojami Lietuvos žmonių darbo jėgos pranašumai. Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei ieškantys darbo, nei valdžia.
Šiame skyriuje aptariami svarbiausi darbo santykių reguliavimai ir jų pasekmės, o taip pat principai, kuriais turėtų remtis darbo teisė.
Darbo santykių esmė ir jų reguliavimo principai
Žmonės mainosi kuo įvairiausiomis gėrybėmis, kad geriau patenkintų savo poreikius, pasiektų savo tikslus. Visų šių gėrybių sukūrimui reikalingas žmogaus darbas. Vienas žaliavas gali pakeisti kitos žaliavos, tačiau žmogaus darbas niekuomet netaps nereikalingas, jis visuomet bus naudojamas gėrybėms kurti. Žmonės darbus atlieka nevienodai, ne visi vienodai gerai sugeba atlikti tuos pačius darbus, o dalį darbų galima atlikti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Todėl žmonės mainosi ne tik savo darbo rezultatais, bet ir savo darbu kaip procesu. Darbo santykiai susiklosto tuomet, kai tam tikros paslaugos, atliekamos apibrėžtą laiką, mainomos į kitas vertybes. Taigi, darbas ekonomine prasme yra prekė, kuri yra perkama, parduodama, todėl turi savo kainą, o darbo pirkimui ir pardavimui galioja visi rinkos dėsniai.
Darbo teisė nėra labai senas teisinis reiškinys. Jei civilinė teisė skaičiuoja tūkstančius metų, tai darbo teisė nuo jos atsiskyrė tik praėjusiame šimtmetyje. Deja, tai reiškė ne tik naujoviškus įstatymus, bet ir griežtą, ekonominiais argumentais nepagrįstą darbo reguliavimą.
Teisėje, reglamentuojančioje darbo santykius, yra numatyti bendri visai privatinei teisei sutarčių laisvės, šalių lygybės ir sutarties privalomumo principai. Tačiau darbo santykių reglamentavimo esme vis labiau tampa mėginimai “patobulinti” šiuos laiko patikrintus, privatinėje teisėje viešpataujančius principus. Šalių lygybę pakeičia darbuotojo gynimas, sutarčių laisvę – jos suvaržymas, o sutarties vykdymo privalomumą į užkulisius nustumia įvairūs reguliavimo prielipai. Toks posūkis nuo tradicinių vertybių, arba bandymas jas “patobulinti” dažnai buvo grindžiamas gerais norais: kad visi daug uždirbtų, kad darbo sąlygos būtų saugios, kad nebūtų apgaudinėjimų ir t.t. Tačiau posakis, kad į pragarą kelias irgi gerais norais grįstas, pasitvirtina labai žemiškoje aplinkoje: įmonėje uždraudus dirbti trečiai pamainai, uždaroma visa įmonė; apribojus minimalų darbo laiką, studentai negali padirbėti keletą vakarų per savaitę; nustačius privalomą minimalią algą, darbo netenka vargingiausieji.
Darbo santykių reglamentavimas tiek kitose valstybėse, tiek Lietuvoje remiasi principais, kuriuos tarpusavyje suderinti yra labai sunku ir apskritai vargu ar įmanoma. Bandymas pasukti nuo sutarčių laisvės prie jų detalaus reglamentavimo, kaip ir kiti administraciniai rinkos iškraipymai, atnešė žalą netgi tiems, kurių labui buvo sukurti – darbuotojams. Tai turėtų iliustruoti ir daugybė toliau šiame skyriuje nagrinėjamų konkrečių darbo reguliavimo apraiškų. Siekiant išvengti neigiamų darbo reguliavimo pasekmių, reglamentuojant darbo santykius būtina nuosekliai remtis šalių lygybės, sutarčių laisvės ir sutarčių privalomumo jų šalims principais.
Darbo sutarties primetimas ne darbo santykiams
Susitarimai, kai viena šalis naudoja kitos darbą, gali būti įvairaus teisinio pobūdžio: darbo, rangos, atstovavimo, autorinė ar kita sutartis. Darbo sutartis yra tik viena iš jų ir turi savą specifiką, susijusią su darbo laiku, nuolatiniu darbo pobūdžiu, apibrėžtomis funkcijomis, vieta ir kt. Tuo darbo sutartis skiriasi nuo minėtų rangos, atstovavimo, autorinių ir kitų civilinių sutarčių.
Pagal galiojantį Darbo sutarties įstatymą visi darbai, kuriuos įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje atlieka su darbdaviu susitaręs fizinis asmuo, turi būti forminami darbo sutartimi, išskyrus darbus pagal autorinę sutartį ir darbus, kuriuos atlieka licenciją arba patentą turintis asmuo (tuomet galima sudaryti ne darbo, o jau minėtas civilines sutartis). Vadovaujantis šiuo straipsniu, darbo sutartis turi būti sudaroma atliekant rangos, pavedimo, pervežimo, kitokius darbus, taip pat tiek ilgalaikius darbus, tiek darbus, atliekamus vieną ar kelias valandas, jei fizinis asmuo neturi patento. Visus šiuos santykius įstatymas dabar draudžia. Jei tokio įstatymo raidės būtų besąlygiškai laikomasi, susiklostytų absurdiškos situacijos, kai įmonės ūkvedys negali pakeisti elektros lemputės, sekretorė – palaistyti gėlių, jei tai nenumatyta darbo sutartyje, kaimynai – susitarti dėl talkos, vaikų namų auklėtiniai – pasikloti lovos ir t. t. Gyvenime tokie absurdiški draudimai taikomi retai, tačiau ne tokiais akivaizdžiais atvejais valdžios institucijų veiksmai gali būti nenuspėjami.
Užsieniečių darbo ribojimai
Lietuvoje nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka yra daugiapakopė, besiremianti kvotomis bei pažymomis iš įvairių institucijų. Daug užsieniečių neįsidarbina Lietuvoje vien dėl to, kad sunku yra įveikti biurokratinius barjerus, o ne dėl to, kad jiems sąmoningai nebūtų leista dirbti. Nemaža ir tokių atvejų, kai nustatyti absoliutūs draudimai. Pavyzdžiui, Gydytojo medicinos praktikos įstatymas nustato, jog užsienio gydytojai gydytojo medicinos praktika Lietuvoje gali užsiimti tik mokymo ar labdaros tikslais. Akivaizdu, kad tai suvaržo pacientų galimybes ir trukdo modernizuoti netobulą medicinos sistemą Lietuvoje.
Tikėtina, kad tokios taisyklės yra skirtos tam, kad darbo vietas Lietuvoje pirmiausia gautų nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai. Tačiau užsieniečiai samdomi dėl to, kad jie tam tikrą darbą atlieka efektyviau. Esama darbų, kurių Lietuvos gyventojai nenori dirbti už siūlomą atlyginimą, bei darbų, kur jiems trūksta kvalifikacijos. Nuomonė, jog darbo vietų skaičius yra ribotas, todėl jas reikia draugiškai pasidalinti tarpusavyje ir “neduoti” užsieniečiams, yra nepagrįsta. Darbas yra vienintelis išteklius, kurio perteklius laisvos ekonomikos sąlygomis yra neįmanomas. Gerai atliktas darbas ne panaikina kitus darbus, o atvirkščiai – sudaro galimybes atsirasti naujoms darbo vietoms.
Panaikinti darbo apribojimus Europos Sąjungos piliečiams yra būtina ir dėl integracijos į Europos Sąjungą procesų. Ypač svarbu atsisakyti apribojimų aukštos kvalifikacijos darbo jėgai. Taip pat teigiamai ekonomiką veiktų ir kitų užsieniečių darbo apribojimų panaikinimas. Deja, esminę Europos Sąjungos nuostatą – darbo jėgos judėjimo laisvę – Lietuva įgyvendina vangiai, nors įvairaus pobūdžio reguliavimus yra perėmusi jau senai.
Darbo sutarties forma
Įstatymas reikalauja, kad darbo sutartis būtų sudaroma raštu. Darbas, atliekamas nesilaikant šio reikalavimo, laikomas nelegaliu. Maža to, yra patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kuri yra visiškai nepatogi. Tokio, iš pirmo žvilgsnio nekalto reguliavimo pasekmės – darbo sutarčių nelankstumas, gyvenimo poreikių neatitinkantis darbo sutarčių formalumas. Toks reguliavimas neretai įstumia žmones į nelegalius santykius – kas gi imsis sudarinėti taip sureguliuotas darbo sutartis, kai darbo santykiai tetruks, pavyzdžiui, dvi dienas? Tokiais ir nemaža kitų atvejų apskritai priimtina tik žodinė darbo sutarties forma, kuri šiuo metu įstatymais yra besąlygiškai draudžiama.
Terminuotos darbo sutartys
Šiuo metu Darbo sutarties įstatymas draudžia sudaryti terminuotas darbo sutartis ilgesniam nei penkerių metų laikotarpiui, o taip pat atlikti tokį darbą, kuris yra “nuolatinio” pobūdžio, išskyrus atvejus, kuomet to prašo darbuotojas. Visi šie apribojimai yra nepagrįsti. Yra atvejų, kuomet terminuotą darbo sutartį tikslinga sudaryti ir ilgesniam laikui, o ne tik penkeriems metams. Sąvoka “nuolatinis darbo pobūdis” yra netiksli ir pasiduoda įvairiom interpretacijom (pati terminuota sutartis iš tikro tėra vienintelis nenuolatinio darbo pobūdžio požymis). Darbuotojo prašymo pažymėjimas sutartyje taip pat yra tik formalumas, nes sutartis ir taip yra abiejų jos šalių pasiekto kompromiso, “suderintos valios” rezultatas.
Minimalus darbo užmokestis
Minimalaus atlygio reikalavimas grindžiamas nuomone, jog, padidinus minimalų darbo užmokestį, atlyginimas tiesiog padidės, o jokių neigiamų padarinių nebus. Tokią nuomonę puoselėja ir profesinės sąjungos (nes joms reikia už ką nors kovoti), ir valdžia (nes jai reikia kuo nors pasigirti, o direktyvomis “padidinti” minimalų darbo užmokestį nesunku). Tačiau darbo užmokesčio reguliavimas ne tik nėra naudingas, bet yra netgi labai pavojingas. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas reiškia, jog tie, kurių darbas vertas mažiau, apskritai neturės galimybės rasti legalaus darbo. Todėl bedarbiai liks be darbo, dalis dirbančiųjų jį praras, žlugs verslai, nebus sukurta gėrybių, skurstantieji toliau skurs, o biudžeto lėšas teks skirti pašalpoms.
Yra žmonių, kurie, nepaisant nustatytų reikalavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis ir, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad uždirbtų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti “nelegalais” ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi “teisėtai”, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Privalomo minimalaus atlyginimo žala akivaizdi ir tais atvejais, kai norima dirbti iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (ne pelno organizacijų veikloje tai ypač paplitęs reiškinys), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba mokymosi tikslais, kad išmoktų praktinių amato gudrybių. Deja, tiek darbas iš altruistinių paskatų visiškai neimant atlyginimo, tiek darbas už mažesnį nei nustatytą atlyginimą šiuo metu yra išstumti už įstatymo ribų.
Darbo laiko reguliavimai
Darbo laiko reguliavimo tikslai irgi pateikiami kaip darbuotojų teisių garantija, o taip pat kaip priemonė, padedanti išvengti nelegalaus darbo. Įstatymas nustato tiek bendrus darbo laiko apribojimus, tiek apribojimus kai kurioms darbuotojų kategorijoms. Tačiau darbo laiko apribojimas ne tiek pasiekia šiuos tikslus, kiek apriboja darbuotojų teises, pažeisdamas sutarčių laisvės principą. Pavyzdžiui, esant sunkiai materialinei padėčiai, žmogus norėtų dirbti daugiau, atitinkamai gaudamas didesnį atlyginimą, tačiau įstatymas tai draudžia. Šiomis normomis suvaržomas ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas – natūralu, kad žmogus, norintis daugiau uždirbti, dirba daugiau. Įstatymai, deja, verčia tokį žmogų ieškotis papildomo darbo kitoje darbovietėje (kuomet vis tiek išeis taip, jog žmogus dirba daugiau, nei nustato darbo teisės normos) arba slėpti savo “viršnorminį” darbą.
Viršvalandinis darbas irgi reglamentuojamas taip, kad jo būtų kuo mažiau, bet jis dėl to išnyksta tik “ant popieriaus”, o iš tikrųjų yra tapęs norma. Uždraudus savanoriškus darbdavio ir darbuotojo susitarimus dėl darbo laiko ir dėl viršvalandinio darbo, tiek darbuotojai, tiek darbdaviai yra verčiami slėpti tikrąsias darbo apimtis.
Darbo laiko reguliavimai Lietuvoje išskirtiniai tuo, kad čia taikomi net minimalaus darbo laiko apribojimai. Visų kitų valstybių gyventojai gali sudaryti darbo sutartį, kurioje darbo laikas bus kad ir, pavyzdžiui, dvi valandos per mėnesį. Tuo tarpu Lietuvoje tik išimtiniais atvejais galima dirbti mažiau nei pusę darbo dienos ir mažiau nei tris dienas per savaitę.
Tam, kad būtų kuo didesnės galimybės darbuotojams ir darbdaviams pasiekti savo tikslus, būtina atsisakyti priverstinių darbo laiko normų (tiek minimalių, tiek maksimalių), paliekant nebent rekomendacinio pobūdžio taisykles. Tas pats, beje, galioja ir atostogų reglamentavimui.
Su griežtu darbo laiko reguliavimu susijusi ir itin skrupulinga darbo laiko apskaita – darbo laiko apskaitos žiniaraščiai. Jų pildymas įmonėms kainuoja daug išteklių, o naudos neduoda jokios, todėl privalomos darbo laiko apskaitos atsisakymas leistų įmonėms sutaupyti ir neturėtų jokių neigiamų pasekmių.
Sauga darbe
Teisės aktų, reguliuojančių saugą darbe, darbo teisėje yra ypač daug. Reguliuojama viskas: įmonėje atliekamo darbo saugos organizavimas ir kontrolė; saugumo technikos ir gamybinės sanitarijos taisyklės; darbuotojų aprūpinimas individualiomis apsaugos priemonėmis ir kenksmingus veiksnius pašalinančiomis medžiagomis; nelaimingų atsitikimų darbe, susirgimų profesinėmis ligomis, pramoninių avarijų tyrimo tvarka, jų prevencija, profilaktika. Nemaža dalis šių nuostatų yra perimta iš Europos Sąjungos teisės, tačiau ne mažesnė dalis yra atkeliavusi dar iš sovietmečio teisės. Šiandien darbo santykius slegia net dvi labai biurokratinės reguliavimo sistemos.
Darbdavys privalo steigti saugos darbe bei darbo medicinos tarnybas, sudaryti sąlygas saugos darbe komitetui veikti. Įmonėse, kuriose dirba daugiau kaip 50 darbuotojų, saugos darbe komitetai steigiami privalomai. Iš tiesų gi, saugos darbe struktūros kuriamos tik “dėl akių”, siekiant išpildyti formalų įstatymo reikalavimą, ir yra neveiksmingos, o jos reikalauja didelių lėšų ir laiko sąnaudų, kurios kitaip galėtų būti panaudotos tiek įmonės gamybiniam efektyvumui didinti, tiek darbo aplinkai gerinti. Suprantama, kad darbo aplinka turi būti saugi, tačiau tai, kokiais teisėtais būdais darbdavys tai pasiekia, turėtų būti jo pasirinkimas.
Pagal norminių aktų reikalavimus, darbdaviai rengia saugaus darbo instrukcijas, su kuriomis supažindinti darbuotojai ir juos instruktuojantys asmenys pasirašo saugos darbe instruktavimų registracijos žurnale. Darbuotojų privalomi saugos darbe instruktavimai yra 5 rūšių, o įvadinis instruktavimas yra privalomas visiems. Darbdavys (ar jo įgaliotas asmuo) taip pat turi būti atestuojamas prieš pradedant eksploatuoti įmonę (teikti paslaugas) ir vėliau kas penkis metus. Darbdavių, kurie atleidžiami nuo atestacijos, sąrašas patvirtintas Vyriausybės nutarimu. Atleidžiami nuo atestacijos daugiausia valstybės, savivaldybės įstaigų, visuomeninių organizacijų ir bendrijų vadovai. Ne mažiau problemų sukelia ir išankstinis darbo vietų higieninis vertinimas bei sveikatos tikrinimas, kurie privalomi visiems. Siekiant sutelkti dėmesį į tikrai pavojingus atvejus ir neužkrauti biurokratijos naštos visiems, teisės aktais reikėtų apibrėžti, kokių profesijų darbuotojams bei kokiose veiklos srityse darbų saugos instruktavimai, mokymas, atestavimas, o taip pat sveikatos tikrinimas bei darbo vietų higieninis vertinimas yra privalomi ir taikyti tuos reikalavimus tik tiems darbuotojams ir tik tose srityse.
Teisės aktais nustatytų darbų saugos reikalavimų toli gražu ne visada yra laikomasi, visų jų laikytis kartais apskritai yra neįmanoma. Darbų saugos reglamentavimą būtina supaprastinti, racionalizuoti ir minimizuoti. Darbdavys turėtų būti pats atsakingas už įstatymo nustatytų ar visuotinai priimtinų saugumo standartų laikymąsi. Valstybės institucijų dėmesys turėtų būti nukreiptas į realios darbo aplinkos kokybę ir į darbdavio pareigą atlyginti žalą, jei ji susidaro, o ne į formalių biurokratinių reikalavimų pildymą. Tai, kaip darbdavys įgyvendins teisės aktų reikalavimus, turėtų būti jo reikalas ir atsakomybė. Siekiant sumažinti nereikalingą biurokratiją ir realiai užtikrinti darbo saugumą, reikia keisti požiūrį į darbų saugą ir dėmesį sutelkti tik ties darbais, kurie iš tiesų yra pavojingi. Vietoj principo “visiems privaloma, išskyrus…” (norint būti išskirtam reikia gauti leidimą ir pereiti ilgus biurokratijos labirintus) turėtų būti taikomas principas “visiems neprivaloma, išskyrus…”. Kai pastangos ir lėšos bus labiau sutelktos, jos duos ir didesnį rezultatą – žmonės, dirbantys pavojingus darbus, bus tikrai apsaugoti, o kiti – be reikalo neapkrauti.
Darbo sutarčių pasibaigimo pagrindai
Darbo sutarčių pasibaigimo pagrindai Lietuvos darbo teisėje skirstomi į darbo sutarčių pasibaigimą: 1) šalių susitarimu, 2) darbuotojo iniciatyva, 3) darbdavio iniciatyva, 4) darbdavio valia ir 5) trečiųjų organų reikalavimu. Darbo sutartį nutraukus darbdavio valia ar darbdavio iniciatyva, darbuotojui privaloma mokėti nemažas kompensacijas. Deja, visas darbo sutarčių nutraukimo reglamentavimas nukreiptas į tai, kad jį atlikti būtų kuo sudėtingiau. Tokiu būdu norima apsaugoti žmones nuo bedarbystės. Tačiau metodas yra visai netinkamas, nes apribojus galimybes nutraukti darbo sutartį sumažėja darbuotojų mobilumas, įmonių efektyvumas, sklandžių struktūrinių pasikeitimų ūkyje galimybė. Tokie metodai gal laikinai ir apsaugo nedidelę dalį darbuotojų, tačiau galutinai priveda įmones prie bankroto, dėl ko darbo netenka daugelis. Be to, išeitinės pašalpos nustatymas dar nereiškia, kad asmuo šią pašalpą gaus. Juk įmonės darbuotojus paprastai atleidžia ne klestėjimo, o nuosmukio metu, tad nenuostabu, kad išeitinėms pašalpoms pinigų paprasčiausiai nėra.
Darbdavys savo valia negali iš darbo atleisti darbuotojo, kuris yra įmonėje veikiančios profesinės sąjungos narys, be tos profesinės sąjungos įmonėje renkamojo organo išankstinio sutikimo. Įstatymo nustatytais atvejais darbdavys, atleisdamas darbuotoją iš darbo, privalo gauti kitų institucijų sutikimą. Atleidžiant iš darbo invalidą, turi būti gaunamas vietos savivaldybės socialinio aprūpinimo tarnybos sutikimas, įmonės saugos darbe komiteto nariai gali būti atleidžiami iš darbo darbdavio iniciatyva tik suderinus su Valstybine darbo inspekcija. Tokie reikalavimai mažina neįgalių žmonių galimybes įsidarbinti. Trečiosios šalies sutikimo reikalavimas nutraukiant darbo santykius yra nepagrįstas kišimasis į normalius dviejų subjektų teisinius santykius. Nenuostabu, kad, esant tokiems apribojimams nutraukti darbo sutartį, darbdaviai vengia į darbą priimti invalidus. Beje, tokia pati padėtis yra ir tais atvejais, kuomet tariamos privilegijos nepilnamečiams, motinoms ar asmenims, auginantiems vaikus, sąlygoja sumažėjusias šių asmenų galimybes įsidarbinti.
Profesinių sąjungų privilegijos ir kolektyviniai darbo santykiai
Profesinių sąjungų padėtis darbo santykiuose yra ypač privilegijuota. Pirma, darbdavys ne gali, o privalo susitarti su profesine sąjunga (dėl kolektyvinės sutarties). Antra, nesusitarus profesinė sąjunga gali išduoti “leidimą” nesilaikyti darbo sutarties – streikuoti. Trečia, profesinės sąjungos sudaryta sutartis galioja ne tik jai ir net ne tik jos nariams, bet ir visiems kitiems darbuotojams, kurie nieko bendra su profesine sąjunga neturi. Nors papildomų teisių ir privilegijų suteikimą profesinėms sąjungoms dažnai mėginama grįsti gerais norais, tačiau šios privilegijos yra diskriminuojančios kitus darbuotojus ir naudingos tik pačių profesinių sąjungų vadovams.
Siekiant, kad darbo santykių reglamentavimas būtų teisingas, būtina šias privilegijas panaikinti. Kolektyvinė darbo sutartis turi tapti savanoriška ir privaloma tik tiems, kurie ją pasirašė (arba ją pasirašiusių organizacijų nariams).
Administracinės baudos už darbo įstatymų pažeidimus
Šiuo metu Administracinių teisės pažeidimų kodeksas (ATPK) nustato ypač griežtas baudas už darbo teisės reikalavimų pažeidimus. Pavyzdžiui, maksimali sankcija už darbo įstatymų, darbų saugos ir darbo higienos norminių aktų pažeidimą (ATPK 41 straipsnio 1 dalis) yra net 10 000 Lt., sankcija darbdaviui už nelegalų darbą (ATPK 41-3 straipsnis) – taip pat 10 000 Lt., o sankcija už darbo užmokesčio mokėjimo tvarkos pažeidimą (ATPK 41-4 straipsnio 1 dalis) – net 20 000 Lt. Nepateisinama, kad taikant šias bausmes realiai net netaikoma nekaltumo prezumpcija, bausmes paskiria ne teismas, o administraciniai organai. Ypač apmaudu tai, kad, pavyzdžiui, išieškojus iš įmonės baudą už darbo užmokesčio mokėjimo tvarkos pažeidimą, darbo užmokestis gali apskritai likti neišmokėtas tik todėl, kad įmonė lieka be paskutinių lėšų. Taip drakoniškos administracinės baudos, turinčios drausminti darbdavius, tampa paskutiniu lašu, nustumiančiu juos į bankrotą, ir, užuot apgynusios darbuotojus, palieka juos be lėšų.
Darbo teisės aktai
Darbo santykius Lietuvoje reguliuoja Konstitucija, pagrindiniai darbo teisės įstatymai (Darbo įstatymų kodeksas, Darbo sutarties, Darbo apmokėjimo, Žmonių saugos darbe, Atostogų, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Kolektyvinių ginčų sprendimo), įstatymai, reglamentuojantys darbo rinką prižiūrinčių institucijų veiklą (Bedarbių rėmimo, Valstybinės darbo inspekcijos), Vyriausybės nutarimai, Socialinės apsaugos ir Sveikatos apsaugos ministerijų įsakymai ir kiti teisės aktai. Darbo teisė, prieš dešimt metų beveik visa tilpusi Darbo įstatymų kodekse, išsiplėtė į daugybę “fundamentalių” įstatymų (Darbo sutarties, Žmonių saugos darbe, Atostogų, Kolektyvinių sutarčių ir susitarimų, Kolektyvinių ginčų reguliavimų ir kt.) ir dar didesnę aibę Vyriausybės nutarimų bei įvairių žinybų instrukcijų. Todėl nenuostabu, kad niekas visuose darbo teisės reikalavimuose nesusigaudo, paskendus formaliose detalėse, pažeidinėjami net esminiai darbo teisės principai ir reikalavimai (net plika akimi tai ypač pastebima valdiškose įstaigose), o mėginant įgyvendinti atsitiktinius reikalavimus, sužlugdomi iki tol buvę sėkmingi verslai. Būtina kodifikuoti darbo teisės aktus, o taip pat panaikinti galimybę nustatinėti prievoles darbo santykio šalims prievoles ne įstatymu.
Pasiūlymai
Darbo santykių reglamentavimą reikia keisti iš esmės, tačiau svarbiausia yra grįžti prie tradicinių šalių lygybės, sutarties laisvės, sutarties savanoriškumo principų. Remiantis šiais principais, naujasis Darbo kodeksas turėtų iš esmės reformuoti daugelį darbo teisės sričių. Darbo santykiai žymiai pagerėtų, jei dar iki tol būtų įgyvendinti šie konkretūs siūlymai.
1. Nedrausti civilinių sutarčių (rangos, pavedimo ir kitų), atsisakant darbo sutarties įstatymo reikalavimo, kad visi darbai organizacijose turi būti įforminami darbo sutartimi.
2. Darbo sutartis leisti sudaryti nebūtinai pagal nustatytas formas.
3. Liberalizuoti užsieniečių įsidarbinimo Lietuvoje tvarką, panaikinant galiojančius apribojimus. Ypač svarbu atsisakyti apribojimų Europos Sąjungos šalių piliečiams bei aukštos kvalifikacijos darbuotojams.
4. Panaikinti privalomą minimalų darbo užmokestį.
5. Supaprastinti darbų saugos reikalavimus iki Europos Sąjungos reikalaujamo minimumo, pagal galimybes atsisakant visuotinių reikalavimų, o paliekant juos tik labai pavojingose srityse. Panaikinti nurodymus, kaip darbovietėje turi būti užtikrinama sauga, paliekant tik pačius darbų saugos reikalavimus.
6. Leisti laisvai susitarti dėl darbo laiko, panaikinant susitarimų dėl darbo ir poilsio laiko apribojimus.
7. Nustatyti, kad kolektyvinės darbo sutartys ir susitarimai privalomi tik jas pasirašiusiems bei nariams tų organizacijų, kurios jas pasirašė.
8. Sumažinti ar panaikinti administracines sankcijas už darbo įstatymų pažeidimus.
9. Panaikinti bet kokias privilegijas profesinių sąjungų nariams ir pačioms profesinėms sąjungoms.
10. Panaikinti lengvatas atskiroms darbuotojų kategorijoms (nepilnamečiams, motinoms, asmenims, auginantiems vaikus, invalidams).
Klausimai ir atsakymai
Jei darbo sutartis galima bus sudaryti žodžiu, o terminuotų sutarčių sudarymas bus neribojamas, tai kokias socialines garantijas gaus dirbantysis? Juk nuolatiniam darbui sudaręs terminuotas darbo sutartis, darbdavys galės keisti darbuotojus kada tik panorėjęs.
Toks darbo santykių liberalizavimas visų pirma atveria naujas galimybes. Juk darbo sutartys, ypač trumpalaikės, užuot sudaromos žodžiu, dažnai apskritai nuslepiamos. Kartais net nėra galimybės sudaryti darbo sutartį raštu (ne visuomet sutartis pasirašoma kabinete, ją gali tekti sudaryti ir laukuose ar miške). Be to, nedera pamiršti, kad šiuo metu taikomi rašytinės sutarties reikalavimai yra privalomi net sudarant sutartį su vaiko aukle ar mokytoju, ateinančiu į namus. Akivaizdu, kad toks reglamentavimas yra atitrūkęs nuo gyvenimo ir jį būtina tobulinti.
Neaiškus “nuolatinio” darbo traktavimas gali bet ką paversti prasižengėliu, o juk nuolatinis darbas yra toks, dėl kurio “nuolatinumo” sutarė abi šalys. Taigi, iš anksto, nesant darbo sutarties, net neįmanoma pasakyti, koks darbas yra nuolatinis, o koks – laikinas. Maksimalus penkerių metų terminas terminuotoms sutartims taip pat yra iš piršto laužtas. Juk lygiai tos pačios priežastys, kurios skatina sudaryti terminuotą darbo sutartį trims metams, gali nulemti ir terminuotos sutarties sudarymą dešimčiai metų. Be to, būtent terminuotos sutarties sudarymas ilgam laikui yra naudingas darbuotojui, nes tuomet visą šį laikotarpį darbuotojas negali būti atleidžiamas iš darbo. Taigi, sudarymas sąlygų susitarti dėl terminuotų sutarčių tiesiog atvertų daugiau galimybių tiek darbdaviams, tiek darbuotojams.
Būtina neužmiršti, kad darbo sutartis yra savanoriška, todėl tos sąlygos, dėl kurių susitarta, yra abiem šalims priimtinos (nors tiek darbuotojas, tiek darbdavys visada norėtų nemažai pakeisti sutartyje). Taigi, apie jokią savivalę kalbėti netenka. Pasakymas, kad darbdavys gali bet kada pakeisti darbuotoją, jei sudaryta terminuota darbo sutartis, yra absoliučiai netikslus, nes būtent terminuotos sutarties ir negalima nutraukti. Sutartis nutrūksta tik tuomet, kai sueina terminas.
Ar lengvatų panaikinimas nepilnamečiams, motinoms, asmenims, auginantiems vaikus, bei invalidams nėra diskriminacija – juk savaime aišku, kad šios žmonių kategorijos dėl vienokių ar kitokių priežasčių negali konkuruoti su kitomis. Ar ne per didelės “lygybės” siekiama?
Minimų asmenų kategorijoms šiuo metu suteikiamos lengvatos, tačiau visa tai – darbdavio sąskaita. Pavyzdžiui, sumažinant darbo normas, atlyginimą privaloma palikti tą patį. Neatsitiktinai darbdaviai ne taip noriai priima į darbą moteris, žmones su negalia, ar kitus potencialius “lengvatininkus”. Taigi, lengvatos žmonėms atsigręžia kitu galu, sudarydamos kliūtis įsidarbinti ir konkuruoti darbo rinkoje. Tie atvejai, kai žmogus darbo rinkoje, pvz., dėl savo negalios, konkuruoti negali, jau turėtų būti socialinės politikos, o ne darbo santykių reglamentavimo reikalas.
Jei saugos reikalavimai bus privalomi tik ten, kur iš tiesų yra didesnės nelaimės galimybės, panaikinti privalomos saugos darbe komitetai, tarnybos ir darbo medicinos tarnybos, tai kaip bus užtikrinta sauga ir kas už ją bus atsakingas ne tokiame pavojingame darbe? Juk plyta ant galvos gali nukristi ne tik statybų aikštelėje…
Klausimas visiškai teisingas. Tačiau tuomet, kai ant galvos užkrenta plyta, nukentėjusiajam svarbiau ne tai, buvo įmonėje darbų saugos komitetas, ar ne, o tai, kaip gauti pilną patirtos žalos atlyginimą. Įmonė (ar bet kas kitas), žinodama, kad kiekvieną žalą reikės atlyginti, dar labiau rūpinsis, kad plytos ant galvos niekam nekristų. Deja, kol kas darbdavys labiau priverstas rūpintis formaliais reikalavimais (pvz., darbų saugos komiteto steigimu) ir bijoti ne tiek padaryti kam nors žalą, kiek pažeisti administracinę teisę.
Ar siūlomi panaikinti darbo laiko ir atostogų apribojimai nereikš, kad pamainos truks 20 valandų, o darbo savaitė – 100 valandų?
Klausimą reikėtų formuluoti taip: ar sutiks kas dirbti 20 valandų per parą? Jeigu ne, tai ir nebus tokių pamainų. Reikia būti aklam, kad nepastebėtume, jog dažnai žmonės dirba ilgiau nei 8 valandas per dieną dėl įvairių priežasčių: skubių darbų, darbo keliose vietose, siekiant daugiau užsidirbti, ir t.t.. Akivaizdu, kad yra ir tokių darbų, kuomet kartais darbo nėra, o kartais tenka dirbti ilgiau (įsivaizduokime, kas būtų, jei ugniagesys šalia degančio namo pareikštų, kad jo darbo laikas baigėsi ir išeitų namo…). Beje, ir šiuo metu žmonės dažnai dirba ilgiau, nei numatyta, nes neretai turi kelias darbovietes. Priverstinai (!) sutrumpinus darbo laiką, žmonėms ne tik sutrumpėja darbo diena, bet ir atlyginimas, taigi, maksimalaus darbo laiko ribojimas yra ne socialinė garantija, o galimybių gyventi geriau sumažinimas.
Ar privalomojo minimalaus darbo užmokesčio panaikinimas nesuteiks darbdaviui galimybių piktnaudžiauti ir išnaudoti darbuotojus mokant jiems neadekvatų atlygį?
Darbuotojas gauna tokį atlygį, dėl kurio susitaria su darbdaviu, ir niekas negali versti jo dirbti už mažesnį atlyginimą. Jei darbuotoją verstume dirbti už mažesnį atlyginimą, nei jis sutinka, jis tiesiog nedirbs. Lygiai taip pat jei darbdavį versime mokėti darbuotojui didesnį atlyginimą, nei jis gali, darbdavys apskritai darbuotojo atsisakys. Lietuvoje, kur net daugiau kaip penktadalis darbuotojų gauna minimalų atlyginimą, kur darbo jėga kai kuriose srityse yra labai pigi, tai yra viena iš pagrindinių bedarbystę skatinančių priežasčių. Taip privalomas minimalus darbo užmokestis, užuot suteikęs socialines garantijas, atima pragyvenimo šaltinį iš skurdžiausių žmonių.
