Lietuvos laisvosios rinkos institutas atliko Lietuvos Respublikos Darbo kodekso pakeitimo ir papildymo įstatymo projekto XP-2307(3) (toliau – Įstatymo projektas) ekspertizę ir pateikia pastabas bei pasiūlymus.
_____________
Dėl Darbo Kodekso derinimo su Europos Sąjungos teisės aktais
Įstatymo projekto 1, 3, 4, 23, 24, 29 straipsniai detalizuoja vieną iš socialinės partnerystės formų – informavimą bei konsultavimą, – įtvirtintų Europos Sąjungos (ES) teisės aktuose ir reikalaujamų perkelti į nacionalinę valstybių narių teisės aktus.
Socialinės partnerystės sąvoka žymi savanorišką darbuotojų ir darbdavių santykių institutą, kurį įgyvendindamos šalys tikisi įgyti daugiau naudos nei jo neįgyvendindamos. Todėl nėra būtinybės smulkiai formalizuoti dialogą tarp darbuotojų ir darbdavių. Jei dialogas teikia abipusę naudą, tai jis vyks ir tuo atveju, jei nebus reglamentuojamas, o paliktas šalių susitarimui. Tačiau valstybinis reglamentavimas, kuriuo siekiama įpareigoti šalis atlikti tam tikrus veiksmus rodo, kad tie santykiai vienai iš pusių nėra priimtini, todėl reglamentavimas, įtvirtinantis konkrečias ir nebūtinai tarp konkrečių darbuotojų ir darbdavių priimtinas prievoles, neatitinka partnerystės principo ir nėra būtinas.
Įstatymo projekte tikslinga informavimą ir konsultavimą reglamentuoti taip, kad nebūtų įvestas daugiau reikalaujantis, griežtesnis ar smulkmeniškesnis reguliavimas, nei reikalauja ES direktyvos. Kitu atveju, griežtesnis reguliavimas nei reikalauja ES teisės aktai gali turėti neigiamų pasekmių tarptautiniam Lietuvos konkurencingumui. Kitaip tariant, potencialus investuotojas, rinkdamasis vieną iš ES valstybių savo investicijoms, tikėtina atkreips dėmesį, ar nustatyti minimalūs ES keliami reikalavimai, ar nustatyti daugiau reikalaujantys ar daugiau kaštų sukeliantys reikalavimai.
Dialogas tarp darbuotojų ir darbdavių konsultavimosi, informavimo ar kitokiomis nereglamentuotomis formomis vyksta nepriklausomai nuo to, ar teisės aktai tai numato, ar ne. Informacijos apie įmonės veiklą, perspektyvas ar problemas pateikimas darbuotojams yra įmonės vadybos dalis. Reikėtų pripažinti, jog tik maža dalis sprendimų gali būti priimama kolektyviai. Pagrindiniai vadybos sprendimai: kokius produktus gaminti ar paslaugas teikti, didinti ar mažinti apimtis, į ką investuoti, kaip plėsti ar mažinti įmonės veiklą – padaromi įmonės administracijos ar vadovų, t.y. verslininkų. Kiek informuoti darbuotojus apie verslo sprendimus yra pasirinkta įmonės vadybos strategija, vienos įmonės garsėja atvirumu, kitos darbuotojų stengiasi neinformuoti. Abi strategijos turi savo privalumų ir trūkumų – darbuotojų informavimas apie priimtus sprendimus, pavyzdžiui, reorganizuotis, suteikia darbuotojams papildomo laiko rasti kitą darbą, tačiau ankstyvas darbuotojų informavimas taip pat gali užkirsti kelią efektyviam įmonės reorganizavimuisi. Tokie vadybos skirtumai yra natūralūs ir nėra būtinybės jų suvienodinti. Tačiau jei darbuotojams svarbu, atviroje ar uždaroje įmonėje jis dirba, jie paprasčiausiai gali atitinkamai pasirinkti rinkdamiesi darbovietę.
Dėl šitų priežasčių Įstatymo projekte, kiek tai liečia ES teisės aktų įgyvendinimą, tikslinga nenustatyti didesnių nei minimalūs ES keliami reikalavimai. Pavyzdžiui, tikslinga atsisakyti Įstatymo projekto 4 straipsnio 2 punkte nuostatos dėl priverstinio ne retesnio kaip kartą per metus darbuotojų atstovų informavimo bei nustatyti, kad darbuotojų atstovų informavimas vyksta esant darbuotojų atstovų pareikalavimui ar tokiu būdu, kaip susitaria darbuotojų atstovai ir darbdavys.
Dėl keičiamos kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo sąlygų ir tvarkos
Tarpininkavimo procedūros formalizavimas Lietuvoje nėra reikalingas – tai būtų dar viena iš daugelio kolektyvinio darbo ginčų sprendimo procedūrų, kurios nors ir formalizuotos, bet praktikoje beveik nėra taikomos. Jei sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus jų šalims kils natūralus poreikis kreiptis į nepriklausomą tarpininką – jos tą ir padarys, nepriklausomai nuo to, kad tarpininkavimo procedūra nėra detaliai reglamentuota įstatymais.
Pastebėtina, kad Lietuvoje nors ir sukurta grandiozinė kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo mechanizmo sistema, praktikoje ji beveik neveikia. Lietuvoje sunku surasti įmonę, kurioje būtų kuriamos taikinimo komisijos, beveik nėra atvejų, kuomet kolektyvinis darbo ginčas perduodamas spręsti darbo arbitražui ar trečiųjų šalių teismui. Pagrindinė to priežastis yra faktas, jog daugumoje Lietuvos įmonių nėra darbuotojų atstovų, nėra pasirašomos kolektyvinės sutartys, todėl nedaug kyla ir kolektyvinių darbo ginčų. Tačiau kita problema yra ta, jog visa kolektyvinių ginčų nagrinėjimo procedūra yra gremėzdiška, gana komplikuota ir neįprasta. Darbuotojai vengia inicijuoti taikinimo komisijų sudarymą, nes tai gana sudėtingas procesas, o darbdaviai tam taip pat nepritaria, nes taikinimo komisijos būtų finansuojamos būtinai iš darbdavio, o ne iš pripažintos neteisia (t.y. pralaimėjusios kolektyvinį darbo ginčą) šalies lėšų.
Dėl šių priežasčių tikslinga atsisakyti smulkmeniško tarpininkavimo procedūros formalizavimo, t.y. išbraukti iš įstatymo projekto straipsnius 12 ir 14, ir palikti tarpininkavimą tik kaip vieną neformalizuotą kolektyvinių ginčų sprendimo alternatyvą, dėl kurios sąlygų turėtų susitarti patys kolektyvinio ginčo dalyviai. Smulkesnį tarpininkavimo instituto reglamentavimą tikslinga numatyti tik tuo atveju, jei dėl tarpininko ir tarpininkavimo sąlygų kolektyvino ginčo dalyviams susitarti nepavyktų.
Abejotina, ar dabartinės Darbo kodekso nuostatos nediskriminuoja kolektyvinių darbo ginčo dalyvių. Europos socialinės chartijos 6 straipsnio 4 punkte numatoma tiek darbuotojų, tiek darbdavių teisė veikti kolektyviai, tame tarpe ir teisė streikuoti, laikantis įsipareigojimų pagal anksčiau sudarytas kolektyvines sutartis. Tačiau Darbo kodekse numatyta tik darbuotojų teisė streikuoti. Todėl siūlytina šią spragą taisyti, įtvirtinant Darbo kodekse ar kituose teisės aktuose ir darbdavių teisę veikti kolektyviai kolektyvinių darbo ginčų atveju – skelbti lokautą.
Dėl viršvalandinio darbo kompensavimo reglamentavimo
Įstatymo projekto 25 straipsniu siekiama panaikinti galimas alternatyvas, kokiais būdais darbuotojams, esant suminei darbo apskaitai, gali būti kompensuojama už darbą, viršijantį nustatytą darbo valandų skaičių. Pagal dabartines Darbo kodekso nuostatas darbuotojams už darbą, viršijantį nustatytą darbo valandų skaičių, gali būti arba apmokama kaip už viršvalandinį darbą, arba darbuotojų pageidavimu sutrumpinama darbo diena, arba suteikiama poilsio diena. Pagal Įstatymo projektą siūloma palikti vienintelę alternatyvą – darbuotojui apmokėti kaip už viršvalandinį darbą.
Tokiu būdu ribodama galimas darbuotojo ir darbdavio pasirinkimo galimybes valdžia pasisako geriau už atskirą asmenį žinanti, ko tas asmuo nori ar turėtų norėti. Tačiau niekas kitas negali atsakyti, kiek ir kodėl dirba vienas ar kitas asmuo, kaip tik pats šis asmuo. Todėl centralizuotai atsakyti į šį klausimą neįmanoma. Viršvalandinis darbas daliai darbuotojų gali būti labai patogus ir netgi labai pageidaujamas būdas įgyti papildomų atostogų dienų, o įmonėms – suteikti savo darbuotojams papildomų atostogų, ypač vėliau, kai galbūt nebus užsakymų. Valdžia iš anksto nustatydama vieninteles galimas pasirinkimo alternatyvas iš esmės padaro du dalykus: (1) primeta tokias darbo sąlygas, kurios asmeniui iš principo gali būti nepriimtinos; (2) sukelia šešėlinius darbo santykius, jei darbuotojas ir darbdavys to nori ir susitaria dėl kitokių, nei oficialiai teisiškai leidžiamos darbo sąlygos.
Dėl šių priežasčių būtina sudaryti tokias teisines sąlygas, kurioms esant darbuotojai su darbdaviais galėtų patys susitarti dėl jiems asmeniškai labiausiai priimtinų ir pageidaujamų darbo sąlygų ar darbo laiko. Todėl tikslinga atsisakyti Įstatymo projekto 25 straipsnio.
Įstatymo projekto 26 straipsnis ir 28 straipsnio 2 dalimi siekiama darbuotojui darbo užmokestį už viršvalandžius, naktinį darbą ar darbą poilsio ir švenčių dienomis surišti su darbuotojo vidutiniu darbo užmokesčiu. Darbo kodekso (1) 193 straipsnis ar (2) 194 straipsnio 1 dalis nustato, kad darbuotojui už atitinkamai, (1) viršvalandinį bei nakties darbą ir (2) nenumatytą pagal darbo grafiką darbą poilsio bei švenčių dienomis mokamas, atitinkamai, (1) pusantro valandinio atlygio (mėnesinės algos) ir (2) ne mažesnis nei dvigubas valandinis atlygis (mėnesinė alga). Teigtina, jog tokie mokėtino atlyginimo dydžio nustatymai yra nustatyti be jokio pagrįsto mato ar kriterijaus, o iš esmės tokio kriterijaus ir būti negali. Atlyginimo dydį lemia ne objektyvios iš anksto apibrėžtos sąlygos (pvz., darbuotojo išsilavinimas ar poreikiai), o tai, kiek rinkoje vertinamas atliktas konkretus darbas. Jis nusistovi atsižvelgiant į tai, kiek yra norinčių ir galinčių dirbti konkretų darbą žmonių ir kiek jiems yra sukurta tinkamų darbo vietų, t.y. į darbo jėgos paklausą ir pasiūlą. Kitaip tariant darbo užmokestis turi atitikti konkrečiu darbu sukuriamą vertę ir todėl negali būti iš anksto universaliai nustatytas. Viršvalandinio darbo apmokėjimas už naktinį darbą bei darbą poilsio bei švenčių dienomis turėtų būti sutartinis dar ir dėl kitos priežasties. Vienais atvejais gali būti poreikis ir galimybė iš darbdavio pusės mokėti daugiau nei pusantro karto ar dvigubai didesnę nei įprastomis dienomis algą. Kitais atvejais pats darbuotojas gali norėti padirbėti už mažesnį nei pusantro ar du kartus didesnį nei įprastomis dienomis uždarbį, darbdavys su tuo gali sutikti. Tačiau Darbo kodeksas tokių išimčių neleidžia, todėl toks abiem pusėms priimtinas sandoris neįvyksta. Dėl šių priežasčių tikslinga atsisakyti darbo užmokesčio dydžio išankstinio reglamentavimo šiais atvejais ir visa tai palikti darbuotojo ir darbdavio tarpusavio susitarimui.
Išvados ir rekomendacijos
Šiuo Įstatymo projektu, kaip ir pačiu Darbo kodeksu, darbo santykius siekiama reglamentuoti detaliai ir imperatyviai, t.y. stengiamasi juos tiksliai nusakyti, o ne įtvirtinti pagrindinius jų organizavimo principus. Toks darbo santykių reglamentavimas varžo darbuotojų ir darbdavių teises laisvai susitarti ir priimti tarpusavio santykius liečiančius sprendimus. Tai, savo ruožtu, tiek darbo rinkai, tiek visai ekonomikai graso biurokratizmu ir neefektyvumu.
Įstatymo projektas, vėlgi kaip ir pats Darbo kodeksas, remiasi metodologine nuostata, jog galima nustatyti, kokie darbo santykiai yra priimtini abiem šalims, o nustačius tokį santykių modelį, jis įtvirtinamas kaip privalomas. Tokiu būdu yra ignoruojama realių santykių įvairovė, mažėja darbinės veiklos efektyvumas bei jos organizavimo tvarkos pasirinkimo galimybės.
Dėl šių priežasčių labiausiai tikslinga Darbo kodeksą tobulinti priešinga kryptimi – keisti imperatyvias normas rekomendacinėmis ar dispozityvinėmis, kurios būtų taikomos tik tada, jei šalys nesutaria kitaip.
