Lietuvos laisvosios rinkos institutas skatina darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų prisitaikymą prie realybėje egzistuojančios ir nuolat kintančios darbo organizavimo įvairovės. Laikino įdarbinimo įstatymas parengtas siekiant reglamentuoti dar vieną darbo organizavimo formą, tačiau Projekte numatytas darbo užmokesčio reguliavimas, apribojimai laikino darbo naudotojui bei apribojimai, ką galima įdarbinti. Jeigu svarbiausi iš šių trukdžių nebus panaikinti, jie gali užkirsti kelią sėkmingai šiandien dirbantiems laikiniems darbuotojams, įmonėms priimančioms laikinus darbuotojus ir laikino įdarbinimo paslaugas taikančioms įmonėms ir taip didinti nedarbą. Taip pat būtų sunaikinta atsiradusi darbo rinkos lankstumo ir prisitaikymo prie skirtingų rinkos sąlygų galimybė, o tai ypač svarbu šiandieninėmis didelio nedarbo sąlygomis.
Dėl laikino įdarbinimo (darbo nuomos) reiškinio
Laikinas įdarbinimas – darbo pasidalijimo padarinys. Jis įgalina efektyvinti veiklą ir įmonėms užsiimti tik pasirinktomis pagrindinėmis veiklomis, o jas palaikančias, aprūpinančias veiklas perduoti kitoms specializuotoms įmonėms, kurios gali tai padaryti mažesnėmis sąnaudomis. Paprastai svarbios ne tik finansinės sąnaudos, bet ir sąnaudos, kurios susijusios su personalo atrinkimu, darbuotojų, darbo laiko apskaitos, darbo užmokesčio mokėjimu. Taip pat svarbu, jog laikinas įdarbinimas gali padėti pasitelkti reikiamą darbuotoją greičiau, nei sudarant darbo sutartį. Įprasta, jog įmonės sutartimis perduoda kitoms įmonėms atlikti įvairias funkcijas: kompiuterių priežiūros darbus, biurų valymo paslaugas, biuro įrangos nuomos, biuro apsaugos, automobilių parko nuomos, biuro administravimo ar kitas paslaugas. Darbuotojų laikino įdarbinimo paslaugos yra tapačios minėtoms kitų funkcijų atlikimui naudojamoms nuomos paslaugoms.
Darbuotojų laikinas įdarbinimas atsirado dėl jo teikiamų privalumų, todėl įstatymas turi sudaryti galimybes kuo efektyviau tais privalumais pasinaudoti. Tokiu atveju daugiausia naudos gautų ir darbuotojai, radę darbą laikino įdarbinimo įmonėje, pačios laikino įdarbinimo įmonės ir laikino darbo naudotojai.
Dėl pareigos laikino įdarbinimo įmonėms teikti informaciją (3 straipsnis)
Įstatymo projekto 3 straipsnis numato pareigą laikino įdarbinimo įmonėms teikti Lietuvos Respublikos valstybinei darbo inspekcijai Lietuvos Respublikos Vyriausybėsnustatyta tvarka ir terminais informaciją apie savo statusą ir veiklą, sudarytas laikino darbo sutartis. Abejotina, ar tokia kontrolės priemonė yra pagrįsta ir būtina.
Didžiausią administracinę naštą įmonėms sukeltų įpareigojimas teikti informaciją apie sudarytas laikino darbo sutartis. Teisės akto aiškinamasis raštas nenurodo, kokių tikslų siekiama šiuo įpareigojimu, kokią naudą turės valstybė iš pateikiamos informacijos apie sudarytas darbo sutartis. Valstybinė darbo inspekcija gali susipažinti su visomis darbo sutartimis ir su darbo sutarčių registravimo žurnalu pačioje įmonėje. Greta to, laikino įdarbinimo įmonė, kaip ir bet kuri kita įmonė, privalo informuoti Sodrą apie įdarbintus darbuotojus, todėl valstybės institucijos jau turi informacijos apie kiekvienos įmonės darbuotojus ir sudarytas darbo sutartis.
Todėl siūlome atsisakyti reikalavimo pranešti apie sudarytas laikino darbo sutartis.
Dėl darbo užmokesčio reguliavimo (4 str. 4 d. 3 p.)
Projektas įsakmiai nurodo, dėl kokių sąlygų turi susitarti laikino įdarbinimo įmonė ir darbuotojas. Projekto 4 str. 4 d. 3 p. nurodoma, jog laikino darbuotojo, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo užmokestis negali būti mažesnis kaip laikino darbo naudotojo darbuotojo, atliekančio tokią pačią ar lygiavertę darbo funkciją. Remiantis šia nuostata, įdarbinimo įmonei ir laikinam darbuotojui duodama neįveikiama užduotis: laikino įdarbinimo įmonė su laikinu darbuotoju turi darbo sutartyje susitarti ne mažesnį atlyginimą, nei kitos įmonės darbuotojo atliekančio lygiavertę funkciją atlyginimas.
Reikia pabrėžti, kad laikino įdarbinimo įmonė darbo sutarties su laikinu darbuotoju sudarymo momentu dažniausiai nežino, su kokiu laikino darbo naudotoju (ar keletu jų per ilgesnį laiką) ji sudarys sutartį ir perleis laikiną darbuotoją. Todėl ji niekaip negali žinoti, koks yra darbo naudotojo įmonėje dirbančio darbuotojo darbo užmokestis.
Antra, laikino darbo naudotojo mokamas atlyginimas savo darbuotojui už tos pačios ar lygiavertės funkcijos atlikimą yra nežinomas įdarbinimo įmonei, nes yra konfidencialus. Ir darbo naudotojo įmonė neturi jokios pareigos jį atskleisti.
Trečia, apskritai darbdavys neturi pareigos mokėti vienodo atlyginimo lygiavertį darbą dirbantiems savo darbuotojams. Atlyginimo dydis yra nustatomas šalių susitarimu. Darbo kodeksas nurodo, jog darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Vienintelis Darbo kodekso įpareigojimas yra už tokį pat ar lygiavertį darbą mokėti vienodą darbo užmokestį vyrams ir moterims.
Ketvirta, šis įpareigojimas, jeigu būtų įgyvendintas, iš esmės prieštarautų ekonominei laikino įdarbinimo logikai ir užkirstų kelią didelei daliai šiandien pasirašomų laikino įdarbinimo sutarčių. Darbo naudotojas sieks pasitelkti laikiną darbuotoją tik tuo atveju, jeigu įvertinus visas sąnaudas (finansines ir kitas – laiko, administracinės naštos), jam tai bus pigiau, nei priimti žmogų pagal darbo sutartį. Jeigu įdarbinimo įmonė bus įpareigota mokėti tokį patį atlyginimą, kaip darbo naudotoja mokėtų savo darbuotojui, tai pridėjusi nefinansines įdarbinimo sąnaudas (kurias įdarbinimo įmonė padengia), vargu ar įdarbinimo įmonė galės pasiūlyti kainą, kuri būtų patraukli darbo naudotojui. Reikia turėti omenyje, jog greta užmokesčio už darbą, įdarbinimo įmonė dar yra įpareigota darbuotojui sumokėti ir už laikotarpį tarp siuntimų kaip už prastovą – ne mažesnę nei Vyriausybės nustatytą minimalią algą.
Tokiomis finansinėmis sąlygomis rinkoje tiekti tokią paslaugą bus brangu, įmonės jos nepirks ir paslaugos nebebus. Šiuo reikalavimu iš anksto panaikinama tokios paslaugos egzistavimo rinkoje galimybė, ji tampa nekonkurencinga lyginant su įprastais darbo santykiais.
Todėl siūlome atsisakyti nuostatos įpareigojančios laikinam darbuotojui mokėti darbo užmokestį nemažesnį nei laikino darbo naudotojo darbuotojo, atliekančio tokią pačią ar lygiavertę darbo funkciją
Dėl darbo užmokesčio laikotarpiais tarp siuntimų dirbti (5 str. 1 d.)
Projekto 5 str. 1 dalis įpareigoja įdarbinimo įmonę laikinam darbuotojui laikotarpiais tarp siuntimų mokėti atlygį, ne mažesnį kaip Vyriausybės patvirtinta minimali mėnesinė alga, už prastovos laiką. Toks apmokėjimo nustatymas yra nepagrįstas ir gali nulemti, tai kad įdarbinimo įmonės negalės vykdyti veiklos, nes neturės lėšų sumokėti nustatytą minimalų atlyginimą tuo metu, kada darbuotojas nėra išsiųstas dirbti.
Įpareigojimas mokėti minimalų atlyginimą prilyginant laikotarpį tarp siuntimų dirbti prastovai yra niekuo nepagrįstas – laikotarpis tarp siuntimų nėra tas pats, kas prastova. Laikino įdarbinimo santykiai nereiškia, kad darbuotojas bus nuolat siunčiamas darbui. Tuo tarpu darbo sutartis yra nuolatiniam darbui. Darbuotojas žino, jog laikiname darbe renkasi mažiau pastovų užimtumą ir kintamą darbo užmokestį.
Įdarbinimo įmonė šiuo įstatymu yra įpareigojama sumokėti laikinam darbuotojui dviem būdais reguliuojamą darbo užmokestį: (1) laikino darbo metu ne mažesnį atlyginimą nei kiti darbo naudotojo darbuotojai dirbantys lygiavertį darbą, o (2) laikotarpiais, kai darbuotojas nedirba mokėti minimalų nustatytą atlyginimą. Tai reiškia, kad laikino įdarbinimo įmonė minimalios algos mokėjimą turi įtraukti į paslaugos kainą, kurią moka darbo naudotojas. Tačiau darbo naudotojas pirks šią paslaugą tik tuo atveju, jeigu ji jam bus naudingesnė ir pigesnė, nei sudaryti darbo sutartį. Šios dvi darbo užmokestį reguliuojančios nuostatos užkirstų kelią laikino įdarbinimo paslaugoms atsirasti, kadangi jos taptų brangesnės už įprastus darbo santykius.
Dėl išdėstytų priežasčių darbo užmokestis tiek darbo laikotarpiu, tiek laikotarpiu, kai darbuotojas nėra siunčiamas, turi būti šalių susitarimo dalykas ir nepriklausyti nei nuo kitų darbuotojų naudotojo įmonėje užmokesčio, nei nuo nustatyto minimalaus atlyginimo. Šios nuostatos gali sunaikinti laikino įdarbinimo paslaugos patrauklumą ir didinti nedarbą, todėl siūlome panaikinti minėtas 4 ir 5 straipsnio nuostatas.
Dėl laikino įdarbinimo sutarties sudarymo su asmenimis neturinčiais 16 metų (8 str.)
Reikalavimas nesudaryti laikino darbo sutarties su asmenimis iki 16 metų sumažintų asmenims iki 16 metų prieinamų darbo vietų kiekį ir skatintų jų nedarbą. Asmenų iki 16 metų amžiaus įdarbinimo tvarką numatantis Vyriausybės nutarimas ir taip numato reikšmingus apribojimus nepilnamečių darbui. Pasak Vyriausybės nutarimo, sudarydamas darbo sutartį su vaiku nuo 14 iki 16 metų, darbdavys turi pateikti darbo sąlygų aprašymą mokyklai, kurioje vaikas mokosi, gauti jos ir vieno iš tėvų raštišką sutikimą ir šeimos gydytojo leidimą dirbti nurodytus darbus. Greta to, galima dirbti tik nurodytus darbus: Vyriausybės nutarimas skelbia 33 rūšis darbų, kuriuos leidžiama dirbti jaunimui nuo 14 iki 16 metų. Nepilnamečiai realiai su įdarbinimo problemomis susiduria vasaros laikotarpiu ir dėl numatytų formalumų naštos neretai įdarbinami nelegaliai. Asmenų iki 16 metų amžiaus įdarbinimas laikino darbo sutartimi būtų gera galimybė jiems įsidarbinti ir dirbti paprastus, nenuolatinio pobūdžio darbus, kuriuos susirasti jiems realiai padėtų laikino įdarbinimo įmonė. Laikino įdarbinimo įmonė turės laikytis minėto Vyriausybės nutarimo, ir atitinkama nepilnamečių apsauga bus išlaikyta, todėl šis ribojimas bus tik žalingas.
Dėl išdėstytų argumentų apribojimo laikino darbo sutartis sudaryti su asmenimis iki 16 metų siūlome atsisakyti.
Dėl pareigos nesieti laikino darbuotojo darbo užmokesčio dydžio ar mokėjimo tvarkos su laikino darbo naudotojo atsiskaitymu su laikino įdarbinimo įmone (8 str.)
Ši nuostata neprasminga, nes formaliai užkirstų kelią laikino įdarbinimo įmonei diferencijuoti darbuotojo atlyginimą ir sudaryti sąlygas susitarti dėl atlyginimo, priklausančio nuo darbuotojo rezultatų. Toks apribojimas nebeleidžia laikinai įdarbinto darbuotojo darbo rezultatų laikino darbo naudotojo įmonėje atsispindėti jo darbo užmokestyje.
Kitose ekonominėse veiklose darbuotojų darbo užmokestis paprastai priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Nors retai kada darbo užmokestis darbo sutartyje tiesiogiai siejamas su klientų atsiskaitymu su įmone, tačiau darbo sutartyje numatomi kiti rodikliai, leidžiantys diferencijuoti darbo užmokestį pagal rezultatus ir įplaukas už atliktus užsakymus.
Todėl siūlome atsisakyti pareigos nesieti laikino darbuotojo darbo užmokesčio dydžio ar mokėjimo tvarkos su laikino darbo naudotojo atsiskaitymu su laikino įdarbinimo įmone.
Dėl laikino darbo naudotojui draudžiamų veiksmų (9 str.)
Projektu draudžiama sudaryti laikino įdarbinimo sutartį, pagal kurią darbo naudotojo naudai tam tikrą darbą dirbtų laikini darbuotojai, jei per paskutinius 6 mėnesius darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, jis atleido daugiau kaip 10 procentų arba ne daugiau kaip 3 šį darbą dirbusius darbuotojus.
Šios nuostatos tikslas yra užtikrinti, kad laikino darbo naudotojas negalėtų pakeisti darbuotojų laikinais darbuotojais, tačiau nepateikiama argumentų, kuo toks apribojimas galėtų būti naudingas. Nors šia nuostata saugomi darbo naudotojo darbuotojai, kuriuos būtų galima pakeisti laikinais darbuotojais, tačiau toks saugojimas yra visiškai formalus ir deklaratyvus darbuotojo saugojimas ir prieštarauja pačiai laikino įdarbinimo logikai. Laikinas įdarbinimas sudaro galimybes mažinti įdarbinimo sąnaudas, lanksčiau veikti verslui, ir taip sudaryti palankesnes sąlygas darbuotojų įdarbinimui. Ši nuostata nepagrįstai apriboja laikino darbuotojų įdarbinimo paslaugas visoms smulkioms įmonėms, kuriose dirba iki 9 darbuotojų, ir kurios yra nutraukusios darbo sutartį su bent vienu darbuotoju (jose 1 darbuotojas ir sudarys daugiau nei 10 proc.). Tokia nuostata reiškia, kad smulkios įmonės, kurios nutraukia darbo sutartį su bent vienu darbuotoju, negalės bent jau laikinai pasitelkti laikino darbuotojo artimiausius 6 mėnesius. Taip pat, toks apribojimas apskritai trukdytų įmonėms taupyti su darbo santykiais susijusios apskaitos ir administravimo sąnaudas išsinuomojant daugiau nei 10 procentų visų darbuotojų.
Taip pat reikia atsižvelgti į šio draudimo pasekmes potencialiems laikiniems darbuotojams. Jie neturės galimybės gauti pajamų iš norinčios jį pasamdyti darbovietės, apribojamos jų teisės į darbą, dirbtinai apsunkinama šeimų finansinė padėtis sudėtingu ekonominiu laikotarpiu.
Greta to, įstatymo projekto rengėjas, įtvirtindamas šią nuostatą, remiasi prezumpcija, jog darbuotojai buvo atleisti nepagrįstai. Tačiau atleidimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, yra visiškai teisėtas ir priimtinas būdas darbo sutarties nutraukimui, todėl jis neturi sukelti kitų neigiamų pasekmių. Šiuo atveju neigiama pasekmė yra apribojimas pasitelkti toms pačioms funkcijoms atlikti laikinąjį darbuotoją.
Siūlome atsisakyti draudimo sudaryti laikino įdarbinimo sutartį, pagal kurią darbo naudotojo naudai tam tikrą darbą dirbtų laikini darbuotojai, jei per paskutinius 6 mėnesius darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, jis atleido daugiau kaip 10 procentų arba ne daugiau kaip 3 šį darbą dirbusius darbuotojus.
Rekomendacijos
1. Atsisakyti 3 straipsnyje numatytos pareigos reikalavimo pranešti apie sudarytas laikino darbo sutartis.
2. Atsisakyti 4 straipsnyje numatytos nuostatos, įpareigojančios laikinam darbuotojui mokėti darbo užmokestį ne mažesnį nei laikino darbo naudotojo darbuotojo, atliekančio tokią pačią ar lygiavertę darbo funkciją, bei 5 straipsnio nuostatos, įpareigojančios už laikotarpius, kai darbuotojas nėra siunčiamas į darbo naudotojo įmonę, mokėti minimalų atlyginimą.
3. Atsisakyti 8 straipsnyje numatyto apribojimo laikino darbo sutartis sudaryti su asmenimis iki 16 metų.
4. Atsisakyti 8 straipsnyje numatytos pareigos nesieti laikino darbuotojo darbo užmokesčio dydžio ar mokėjimo tvarkos su laikino darbo naudotojo atsiskaitymu su laikino įdarbinimo įmone.
5. Atsisakyti 9 straipsnyje įtvirtinto draudimo sudaryti laikino įdarbinimo sutartį, pagal kurią darbo naudotojo naudai tam tikrą darbą dirbtų laikini darbuotojai, jei per paskutinius 6 mėnesius darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, jis atleido daugiau kaip 10 procentų arba ne daugiau kaip 3 šį darbą dirbusius darbuotojus.
