Lietuvos laisvosios rinkos institutas atliko Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 76, 77, 107, 108, 109, 115, 127, 132, 134, 140, 147, 149, 150, 151, 202, 293 ir 294 straipsnių pakeitimo ir papildymo bei kodekso papildymo 1231 ir 1291 straipsniais įstatymo projekto (XIP-1999) (toliau – Įstatymo projektas) ekspertizę ir pateikia pastabas bei pasiūlymus.
Dėl streiko skelbimo supaprastinimo
Projekto 2 straipsniu siūloma keisti Darbo kodekso 77 straipsnį ir palengvinti sprendimo skelbti streiką priėmimo tvarką. Streiko skelbimas įmonėje ar jos padalinyje jau buvo palengvintas 2008 metais, kuomet Seimas priėmė Darbo kodekso pakeitimus ir numatė dabar galiojančią tvarką – jog streiką skelbia pusė įmonės arba pusė padalinio darbuotojų. Iki šio pakeitimo galiojanti tvarka numatė, kad streikui paskelbti reikalingas 2/3 įmonės darbuotojų pritarimas.
Įstatymo projektu teikiamas siūlymas sudarytų galimybę skelbti streiką santykinai mažam įmonės darbuotojų skaičiui – vos 25 procentams visos įmonės darbuotojų. Toks ženklus (nuo šiandien galiojančių 50 proc. iki 25 proc.) streikui pritariančių darbuotojų pokytis yra nepagrįstas.
Ši tvarka sunaikina balansą tarp tų darbuotojų, kurie nepritaria streikui ir nedalyvauja nei profesinės sąjungos veikloje, nei darbuotojų susirinkime, nei balsavime dėl streiko ir tų, kurie nors ir sudaro mažą darbuotojų dalį, bet siekia streiko. Darbo kodekso nuostata, reikalaujanti, kad streikui pritartų nustatyta ir didelė darbuotojų dalis, skirta apsaugoti ne tik darbdavį, bet įmonės veiklą apskritai ir tuos darbuotojus, kurių intereso streikas neatitinka. Mažos dalies darbuotojų skelbiamas streikas paneigia kitų darbuotojų galimybę dirbti ir gauti pajamas.
Streiko skelbimo supaprastinimas potencialiai taptų ir nesąžiningos konkurencinės kovos tarp įmonių įrankiu.
Projekto 1, 2 straipsniai papildomai numato teisę skelbti streiką šakos lygiu. Pagal projektą, priimti sprendimą skelbti streiką šakos lygiu turėtų teisę šakos profesinė sąjunga. Darbuotojų balsavimas šiuo atveju nėra privalomas.
Tai naujas darbo teisės institutas galintis paveikti didelį darbuotojų ir įmonių skaičių. Išplėsti galinčių priimti sprendimą dėl streiko subjektų ratą nėra tikslinga. Sprendimas dėl streiko turėtų būti priimamas kuo arčiau darbuotojų, t.y. įmonėse, nes nuo streiko kenčia ir įmonės, ir darbuotojai – įmonė nevykdo veiklos, nesukuriama vertė, prekės ir paslaugos vartotojams neparduodamos, įmonė negauna pajamų. Šis pakeitimas netikslingas ir todėl, kad Lietuvoje yra labai mažai įmonių, kuriose veikia profesinės sąjungos ir santykinai mažai darbuotojų yra jų nariais. Įvairiais vertinimais, profesinėms sąjungoms priklauso apie 10-15 proc. darbuotojų, todėl priėmus šį siūlymą šakinės profesinės sąjungos įgytų neproporcingas teises mažam narių skaičiui.
Jeigu bus palengvinta galimybės streikuoti, ji turėtų būti laikina kaip ir kitos darbo santykių priemonės, kurios pagal projektą yra numatytos kaip laikinos ir galiojančios iki 2012 metų liepos 1 d.
Dėl terminuotos darbo sutarties sudarymo
Projekto 5 straipsnis numato Darbo kodekso 109 straipsnio pakeitimą, kuris leistų sudaryti terminuotą darbo sutartį jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, tačiau tik tuo atveju, kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą ne ilgesniam nei dviejų metų laikotarpiui.
Poreikis sudaryti terminuotas sutartis nuolatinio pobūdžio darbui, pirmiausia kyla todėl, kad terminuotos sutarties nutraukimo sąlygos yra gerokai paprastesnės nei neterminuotos sutarties. Palanki tvarka didina paskatas kurti darbo vietas, į kurias būtų galima priimti terminuotos sutarties sąlygomis. Įstatymo projekto rengėjai suprasdami tai, ir vengdami klausimą išspręsti iš esmės, t.y. supaprastinti atleidimo sąlygas neterminuotų sutarčių atvejais, projekte siūlo leisti sudaryti terminuotas sutartis nenuolatinio pobūdžio darbams.
Taip pat numatomos sąlygos, kurios apribos šios palankios darbo vietų kūrimui nuostatos, pritaikymą. Numatoma, kad darbo sutartis negalės būti sudaroma ilgesniam nei dviejų metų laikotarpiui, įmonė negalės tokiomis terminuotomis darbo sutartimis priimti žmonių į panaikintas darbo vietas, taip pat tokios terminuotos darbo sutartys negali sudaryti daugiau nei 50 proc. visų įmonės darbo sutarčių. Šie apribojimai siekia sumažinti tariamų piktnaudžiavimų skaičių, tačiau būtent jie ir sutrukdys šiai palankiai darbo vietų kūrimui nuostatai turėti teigiamas pasekmes darbo rinkai.
Dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia (10 – 16 projekto straipsniai)
Įstatymo projekto 10 ir susijusių straipsnių pakeitimai įtvirtina galimybę darbdaviui atleisti darbuotoją kitais pagrindais nei nurodyti dabar galiojančiame Darbo kodekse. Ši galimybė yra labai svarbi įtvirtinant šalių lygiateisiškumą, nes galimybė darbuotojui nutraukti darbo sutartį nepateikiant priežasčių jau yra numatyta Darbo kodekso 127 straipsnyje. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia leistų lanksčiau pritaikyti įmonės darbuotojų skaičių prie besikeičiančių ekonominių sąlygų. Šios nuostatos įtvirtinimas padės išvengti ginčų tarp darbdavio ir darbuotojo dėl tinkamo atleidimo pagrindo atleidžiant pagal 129 straipsnį. Šiuo metu atleidžiant pagal 129 straipsnį darbdaviui tenka įrodinėti, jog buvo „svarbios priežastys“ darbuotojo atleidimui, dėl specialiai saugomų darbuotojų grupių (129 str. 4 d.) darbdaviui tenka įrodinėti, jog yra „ypatingas atvejis“ (129 str. 4 d.) ir „darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus“ (129 str. 4 d.). Šios nuostatos aukštai iškelia įrodinėjimo kartelę, todėl atleidžiamam darbuotojui tampa palanku bylinėtis. Darbdavys savo ruožtu yra skatinamas ieškoti kitų pagrindų darbuotojams atleisti, pavyzdžiui, ieškoti darbo sutarties, drausmės pažeidimų.
Sudėtinga darbuotojo atleidimo tvarka, nors ir gali apsaugoti atskirų darbuotojų interesus išlaikant darbo vietą, tačiau prisideda prie mažesnės darbdavių motyvacijos kurti darbo vietas ir naujų darbuotojų priėmimą į jau atleistų darbuotojų vietas. Darbuotojo atleidimo supaprastinimas yra svarbi prielaida šiandieninių bedarbių interesams ginti. Ši nuostata bus svarbi bedarbiams ir po numatyto šio straipsnio galiojimo termino – 2012 metų birželio 30 d.
Galimybė atleisti darbuotoją išmokant padidintą išeitinę išmoką yra svarbi ne tik ekonominio nuosmukio laikotarpiu, todėl jos galiojimas neturi būti terminuotas. Vertinant ar šios priemonės galiojimas turi būti laikinas ar ne, reikia atsižvelgti į tai, ar savo turiniu ji reikalinga darbo rinkai. Todėl būtina panaikinti projekto 24 straipsnio nuostatas, numatančias, kad 1291 straipsnis galioja tik iki 2012 metų birželio 30 dienos.
Dėl suminės darbo laiko apskaitos
Projekto 18 straipsnis keičia Darbo kodekso 149 straipsnį ir numato, kad suminė darbo laiko apskaita gali būti įvesta iš esmės visose įmonėse „esant būtinumui“. Galiojantis Darbo kodeksas labai apribojo suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėje galimybes numatydamas, kad suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama nepertraukiamai veikiančiose įmonėse, įstaigose ir organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, darbuose, kur yra pertraukiamasis darbo dienos (pamainos) režimas, taip pat darbuose, kur dėl techninių gamybos sąlygų negalima laikytis konkrečiai darbuotojų kategorijai nustatytos kasdieninės ar kassavaitinės darbo trukmės.
Ši ribojanti nuostata neleido pasinaudoti suminės darbo laiko apskaitos suteikiamomis lankstumo galimybėmis. Suminė darbo laiko apskaita yra skirta prisiderinti prie įvairių ekonominės veiklos ypatumų, tačiau besikeičiant ekonomikai, išliekanti Darbo kodekso formuluotė neleidžia šia galimybe pasinaudoti įmonėms neatitinkančioms 149 suformuluotų sąlygų.
Suminė darbo laiko apskaita yra naudinga darbuotojams, nes leistų prisiderinti ir prie atskirų darbuotojų poreikių. Suminė darbo laiko apskaita leistų derinti darbo ir nedarbo laiką tiems žmonėms darbo rinkoje, kuriems šiuo metu skiriamas ypatingas dėmesys – pagyvenusiems žmonėms, mažus vaikus auginančioms motinoms ir kita. Suminė darbo laiko apskaita leistų, pavyzdžiui, dirbti keturias dienas per savaitę po 10 valandų, o penktadienį nebedirbti arba lanksčiau paskirstyti darbo krūvį tarp kelių savaičių.
Dėl viršvalandinių darbų draudimo panaikinimo
Įstatymo projekto 19 ir 20 straipsniai, numatantys viršvalandinių darbų draudimo panaikinimą ir galimybę dėl jų susitarti individualiai, atneš naudos darbo rinkai, nes geriau atitiks darbuotojo ir darbdavio interesus. Šiandien viršvalandiniai darbai yra dirbami, bet nefiksuojami ir neapmokami, nes tai draudžia Darbo kodeksas. Darbo vietose yra susiformavusios neformalios taisyklės, koks papildomas darbo laikas laikytinas „viršvalandiniu darbu“, už kurį darbdavys turėtų atitinkamai kompensuoti, o koks papildomas laikas yra tiesiog neatlygintina papildoma įprasto darbo laiko dalis. Todėl viršvalandinių darbų individualia sutartimi įteisinimas sudarytų galimybę realiai situacijai legalizuoti.
Kalbant apie viršvalandinius darbus ir darbo laiko reguliavimą reikia pabrėžti, kad nėra diskutuojama, ar ilgas darbas yra varginantis, ar jis netampa mažiau produktyvus, „ar sveika dirbti viršvalandžius“ – šie klausimai labiau rūpi darbo vietos higienos specialistams arba patiems žmonėms. Darbo kodekse yra sprendžiamas klausimas, kokiu lygmeniu – kolektyvine ar individualia sutartimi, reikia palikti viršvalandinių darbų klausimą spręsti, kas gali priimti sprendimą dirbti papildomas valandas – visas kolektyvas, ar kiekvienas asmuo atskirai.
Šiandieninis viršvalandžių draudimas ir išimtis tik kolektyvinių sutarčių atveju yra ypač nepalankus smulkiam ir vidutiniam verslui, kuris yra sudaręs mažai kolektyvinių sutarčių, bet reikalauja daug lankstumo.
Neretai pateikiamas argumentas, kad viršvalandinių darbų draudimo panaikinimas nėra reikalinga priemonė krizės laiku, nes ji mažins naujų darbo vietų kūrimą ir skatins darbu apkrauti jau įdarbintus darbuotojus. Šis argumentas yra iš dalies teisingas, nes darbdavys, dėl Darbo kodekse numatytų apribojimų greitai atleisti ir priimti darbuotojus, dėl nelankstaus darbo laiko reglamentavimo negali trumpam, galbūt neapibrėžtam laikui, pasitelkti papildomos darbo jėgos. Naujų darbuotojų priėmimas yra susijęs su papildomomis sąnaudomis (t.y. atleidimo apribojimų sąnaudos) bei sąnaudos ieškant ir apmokant naujus darbuotojus. Todėl darbdavys papildomam darbui nudirbti greičiau gali pasitelkti esamus darbuotojus. Ypač atsigavimo iš krizės laikotarpiu, kai užsakymų pagausėjimas gali būti laikinas ir verslas nėra užtikrintas dėl paklausos stabilumo, galimybės pasitelkti jau esamus darbuotojus papildomiems darbams atlikti yra labai svarbus.
Rekomendacijos
1. Nepriimti streiko skelbimo tvarką supaprastinančių nuostatų, nes jos sunaikintų balansą tarp tų darbuotojų, kurie nepritaria streikui ir nedalyvauja nei profesinės sąjungos veikloje, nei darbuotojų susirinkime, nei balsavime dėl streiko ir tų, kurie nors ir sudaro mažą darbuotojų dalį, bet siekia streiko. Jeigu būtų nuspręsta šias pataisas priimti, jos turėtų galioti laikinai, t.y. tiek, kiek galios Darbo kodeksą liberalizuojančios nuostatos.
2. Priimti terminuotų sutarčių reglamentavimo pakeitimus, numatančius galimybę įdarbinti darbuotoją nuolatiniam darbui, tačiau atsisakyti numatytų apribojimų ir nuostatos galiojimo termino, nes tai iš esmės sumažins keičiamos nuostatos naudingumą darbo rinkai.
3. Priimti nuostatas, kurios suteikia galimybę atleisti darbuotoją darbdavio valia išmokant dvigubą išeitinę išmoką. Atsisakyti šios nuostatos galiojimo termino, nes ši svarbi nuostata prisidėtų prie darbo vietų kūrimo ir po 2012 m. birželio 30.
4. Priimti nuostatas dėl darbo laiko reglamentavimo pokyčių – suminės darbo laiko apskaitos supaprastinimo ir viršvalandžių draudimo panaikinimo. Šios nuostatos labai svarbios lankstesniam darbuotojų ir verslo prisitaikymui prie rinkos poreikių ir individualių darbuotojo poreikių.
