Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas rengiamas jau trejus metus. Šiuo teisės aktu tikimasi supaprastinti ir kodifikuoti dabar galiojančius darbo santykius reglamentuojančius įstatymus. Pasiūlymus dėl Darbo kodekso projekto LLRI teikė ne kartą: 1999 m. ir 2001m. pavasarį į dalį jų buvo atsižvelgta.
Šiuos pasiūlymus LLRI parengė išanalizavęs paskutinįjį įstatymo projektą (Nr. 7), kuris netrukus bus svarstomas Seime. Rekomendacijos apima didžiąją dalį Darbo kodeksu reglamentuojamų sričių. Kadangi į esmines instituto rekomendacijas neatsižvelgta, bendrieji LLRI pasiūlymai išlieka tie patys: (1) Darbo kodeksu įtvirtinti pagrindinius principus, o ne reglamentuoti darbo santykių detaliai, taip varžant darbdavių ir darbuotojų teisę laisvai tartis ir priimti sprendimus; (2) prioritetą teikti individualioms, o ne kolektyvinėms darbo sutartims, paliekant pastarosioms šalutinį, rekomendacinį vaidmenį; (3) įstatymu nustatyti mažiau imperatyvinių normų, pakeičiant jas rekomendacinėmis arba dispozityvinėmis normomis, kurios taikomos, jei šalys nesusitaria kitaip. Konkretūs pasiūlymai išdėstyti toliau pateikiamoje medžiagoje.
Šias pastabas ir rekomendacijas LLRI pateikė Lietuvos Respublikos Vyriausybei, Finansų bei Socialinės apsaugos ir darbo ministerijoms bei kitoms institucijoms.
Bendros pastabos
Pirma, Darbo kodekso projektas, kaip ir dabar galiojantys įstatymai, darbo santykius reglamentuoja detaliai ir imperatyviai, t.y. stengiasi juos tiksliai nusakyti, o ne įtvirtinti pagrindinius principus. Darbo santykiai turėtų būti reglamentuojami tiek, kad tai nevaržytų darbuotojų ir darbdavių teisės laisvai susitarti ir priimti sprendimus.
Antra, projekte prioritetas atiduodamas kolektyvinėm, o ne individualiom darbo sutartims. Tai nėra tinkamas principas reguliuojant bet kokius santykius, nes efektyvus susitarimas įmanomas tik tuomet kai kiekvienas konkretus santykių dalyvis derasi už save ir savo sąskaita. Siūlome kolektyvinėms sutartims ir susitarimams palikti šalutinį, rekomendacinį vaidmenį, o jų privalomumą sieti tik su tiesioginiu konkretaus darbuotojo ar darbdavio prisijungimu prie šios sutarties ar susitarimo.
Trečia, projektas remiasi metodologine nuostata, jog galima nustatyti, kokie darbo santykiai yra priimtini abiem šalims, o nustačius tokį santykių modelį, jis įtvirtinamas kaip privalomas. Tokiu būdu yra ignoruojama realių santykių įvairovė, mažėja efektyvumas ir pasirinkimo galimybės. Siūlome įstatymu nustatyti mažiau imperatyvinių normų, pakeičiant jas rekomendacinėmis arba dispozityvinėmis normomis (kurios taikomos, jei šalys nesusitaria kitaip).
Siūlome atsižvelgti į šiuos konkrečius pasiūlymus, kurie detaliai išdėstyti žemiau, ir įtraukti juos į Darbo kodekso projektą.
Dėl darbo santykių ir teisinio reguliavimo principų
Darbo kodekso projekto 2 straipsnio 1 dalyje įtvirtinti tokie darbo santykių teisinio reguliavimo principai: asociacijų laisvė; laisvė pasirinkti darbą; valstybės pagalba piliečiams įgyvendinant teisę į darbą; darbinių teisių ir pareigų subjektų lygybė nepriklausomai nuo jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeimyninės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis; saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymas; teisingas apmokėjimas už darbą; visų formų priverstinio ir privalomojo darbo draudimas; teisinių darbo santykių stabilumas; darbo įstatymų vieningumas ir jų diferenciacija pagal darbo sąlygas ir darbuotojo psichofizines savybes; kolektyvinių derybų laisvė siekiant suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesus; kolektyvinių derybų šalių atsakomybė už kolektyviniuose susitarimuose ir sutartyse numatytus įsipareigojimus.
Šie principai nesudaro prielaidų teisingai ir efektyviai reglamentuoti darbo santykius bei aiškinti darbo teisės normas, kadangi jie yra vienpusiški ir neatspindi darbo santykių privatinio pobūdžio. Darbo santykių teisinio reguliavimo principai turėtų vienodai ginti tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus. Be to, valstybės kišimasis į darbo santykius turėtų būti minimalus: darbo santykiai – tai darbuotojo ir darbdavio susitarimo reikalas.
Siūlome Darbo kodekso projekte numatyti tokius darbo santykių teisinio reguliavimo principus, kurie padėtų liberalizuoti darbo santykius, pačią darbo santykių sistemą padarytų lankstesnę, padidintų darbdavio ir darbuotojo galimybės susitarti dėl jiems palankių sąlygų.
Siūlome Darbo kodekso projekto 2 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Šio Kodekso 1 straipsnyje nurodytiems santykiams reguliuoti taikomi šie principai:
1) sutarčių laisvė;
2) asociacijų laisvė;
3) darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeimyninės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ar visuomeninėms organizacijoms;
4) priverčiamojo darbo draudimas;
5) saugios ir sveikos darbo sąlygos;
6) teisingumas, sąžiningumas ir protingumas vykdant teises ir pareigas.”
Dėl darbo įstatymų ir poįstatyminių aktų
Darbo kodekso projekto 4 straipsnio 2 dalis numato, kad Vyriausybė, kitokios valstybių ar savivaldybių institucijos turi teisę priimti norminius aktus darbo santykių reguliavimo klausimais savo kompetencijos ribose. Vadinasi, 4 straipsnio 2 dalis suteikia praktiškai neapribotus įgaliojimus Vyriausybei, kitoms valstybės ir savivaldybės institucijoms priimti poįstatyminius aktus, kurie reglamentuotų darbo santykius. Esant tokioms neribotoms Vyriausybės, kitų valstybės bei savivaldybės institucijų galioms, priimama be galo daug poįstatyminių teisės aktų, darbo teisė tampa paini ir prieštaringa. Be to, nustatytas apribojimas, kad Vyriausybės, kitokių valstybės ar savivaldybės institucijų norminių aktų nuostatos, kurios pablogina darbuotojų padėtį palyginti su ta, kurią nustato darbo įstatymai, negalioja, yra netinkamas, nes ne visada yra aišku, kada darbuotojo padėtis yra pagerinama, o kada – pabloginama. Be to, poįstatyminiai aktai apskritai negali nustatyti normų, prieštaraujančių įstatymams.
Siūlome nustatyti, kad Vyriausybė ar kitos valstybės ar savivaldybių institucijos gali priimti teisės aktus darbo santykių srityje tik šio Kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Taip pat siūlome panaikinti apribojimą, kad Vyriausybės, kitų valstybės bei savivaldybės institucijų priimti norminiai aktai nepablogintų darbuotojų padėties, nes toks ribojimas yra vienpusiškas, ginantis tik darbuotojų interesus, be to, pati sąvoka nėra visiškai aiški ir tiksli.
Siūlome Darbo kodekso projekto 4 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Vyriausybė, kitos valstybės ar savivaldybių institucijos turi teisę priimti norminius aktus darbo santykių reguliavimo klausimais savo kompetencijos ribose tik šio Kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais.”
Darbo kodekso projekto 4 straipsnio 4 dalis nustato darbo teisinių santykių subjektų pareigą, tais atvejais, kai įstatymas tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems nustatyti savo tarpusavio teises ir pareigas susitarimo būdu, susitariant vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais. Toks reikalavimas yra nepagrįstas subjektų laisvių apribojimas. Asmenų norų teisė nereguliuoja, o norėti ir siekti įgyvendinti “neprotingus” siekius neturi būti draudžiama. Sąžiningumo ir teisingumo kriterijai sutarties tikslui taip pat netaikytini. Minėti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijai turėtų būti taikomi aiškinant ir vykdant sutartis, tačiau nebūtinai jas sudarant.
Darbo kodekso projekto 4 straipsnio 4 dalis taip pat nustato negalimumą sutartimis pabloginti įstatymais ir poįstatyminiais aktais nustatytą darbuotojų padėtį. Tačiau nuostata ir taip yra taikoma visose teisės šakose – sutartimis negalima pažeisti imperatyvių teisės aktų reikalavimų.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 4 straipsnio 4 dalį.
Dėl įstatymo ir teisės analogijos
Darbo kodekso projekto 9 straipsnyje, nustatančiame teisės spragų užpildymo būdus, numatyta, kad tuo atveju, kai darbo teisės normose nėra tiesioginės normos, reguliuojančios tam tikrą santykį, taikomos darbo teisės normos, reguliuojančios panašų santykį. Jeigu negalima pritaikyti darbo teisės norminių aktų analogijos, tai sutinkamai su darbo įstatymų pradmenimis ir prasme, taikomos kitų teisės šakų normos, reguliuojančios panašius santykius. Neleidžiama taikyti pagal analogiją specialių teisės normų, numatančių išimtis iš bendrų taisyklių. Esant dabartiniam reglamentavimui yra neaiški darbo teisės ir civilinės teisės sąveika, todėl nėra aiškus ir darbo bei civilinių santykių atribojimas. Įvedus Civilinio kodekso taikymą, būtų išvengta civilinės teisės nuostatų atkartojimo Darbo kodekse.
Siūlome numatyti Civilinio kodekso taikymą tais atvejais, kai nėra reikalingos darbo teisės normos.
Siūlome Darbo kodekso projekto 9 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Jeigu negalima pritaikyti darbo teisės norminių aktų analogijos, tai sutinkamai su darbo įstatymų pradmenimis ir prasme, taikomos civilinės teisės normos.”
Dėl darbo įstatymų realizavimo
Darbo kodekso projekto 11 straipsnio 1 dalis numato, kad tuo atveju, kai tarp darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma tokia nuostata, kuri yra naudingesnė darbuotojui. Toks kolizijų sprendimo būdas yra ydingas. Visų pirma, nėra priimtina, kad kolizija visuomet sprendžiama vienos iš sutarties šalių naudai. Be to, kaip minėta, nėra visuomet akivaizdu, kas yra naudinga darbuotojui, tiesioginė nauda ne visuomet atsveria netiesioginę žalą. Atkreipiame dėmesį, kad pagrindiniai principai sprendžiant koliziją yra teisės akto juridinės galios viršenybės, konkretesnės normos viršenybės bendresnės normos atžvilgiu, teisės akto priėmimo laiko ir visų privatinių subjektų, o ne vienos šalies (šiuo atveju darbuotojo), interesų paisymas. Kolizijų sprendimas yra teisės teorijos, o ne atskirų teisės šakų dalykas, ir yra taikomas visoms teisės šakoms vienodai.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 11 straipsnio 1 dalį.
Dėl fizinio asmens sąvokos
Darbo kodekso projekto 13 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad galėjimas turėti darbines teises ir pareigas (darbinis teisnumas) pripažįstamas lygus visiems Lietuvos Respublikos piliečiams. Taip pat pažymima, kad Kodekse piliečiais vadinami ir nuolat Lietuvos Respublikoje gyvenantys užsieniečiai, išskyrus atvejus, kai reikia pabrėžti jų išimtinį statusą.
Tokia reglamentacija sukelia painiavą, galima suklysti vertinant kada piliečio sąvoka apims užsieniečius bei asmenis be pilietybės, o kada ne. Be to, 13 straipsnio pavadinime yra vartojama fizinio asmens sąvoka (13 straipsnis. Fizinių asmenų darbinis teisnumas ir veiksnumas), todėl neaišku kodėl pačiame straipsnio tekste pereinama prie piliečio sąvokos.
Siūlome atsisakyti Darbo kodekso projekto 13 straipsnyje ir kitose kodekso nuostatose vartojamos “piliečio” sąvokos ir vartoti fizinio asmens sąvoką.
Pažymėtina, kad skyriuje, reglamentuojančiame darbo teisės subjektus, tiktų aptarti ribotai veiksnių asmenų įdarbinimo galimybes.
Dėl darbdavių darbinio teisnumo ir veiksnumo
Darbo kodekso projekto 14 straipsnio 2 dalis numato, kad darbdaviai įgyja darbines teises ir prisiima darbines pareigas, taip pat įgyvendina jas per savo organus (administraciją), kurie formuojami ir veikia pagal Lietuvos Respublikos įstatymus ir darbdavių veiklos dokumentus. Personalinių (individualių) įmonių savininkai, taip pat ūkininkai ir darbdaviu esantys fiziniai asmenys darbines teises ir pareigas gali realizuoti patys. Kadangi personalinių įmonių savininkai ir ūkininkai yra fiziniai asmenys, detalizuoti fizinius asmenis netikslinga. Taip pat vadovaujantis šiuos straipsnius išeina, kad darbdaviai negali savo darbinių teisių ir pareigų įgyvendinti per atstovą..
Siūlome Darbo kodekso projekto 14 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Darbdaviai (juridiniai asmenys) įgyja darbines teises ir prisiima darbines pareigas, taip pat įgyvendina jas per savo organus (administraciją), kurie formuojami ir veikia pagal Lietuvos Respublikos įstatymus ir darbdavių veiklos dokumentus. Darbdaviai (fiziniai asmenys) darbines teises ir pareigas realizuoja patys ar per savo atstovus Lietuvos Respublikos Civilinio kodekso nustatyta tvarka.”
Dėl draudimo būti darbdaviu
Darbo kodekso projekto 16 straipsnio 2 dalis numatanti, kad darbdaviu gali būti ne jaunesnis kaip 18 metų veiksnus fizinis asmuo, kai tarp piliečių yra sudaroma darbo sutartis, yra nelogiška. Pirma, Darbo kodekso projekto 15, 82 ir kiti straipsniai nenumato galimybės taikyti ne darbo sutartis darbo santykiams, todėl rašytinė ar žodinė darbo sutartis turi būti sudaroma visais atvejais. Tuo tarpu minėta 16 straipsnio 3 dalies sąvoka “kai tarp piliečių sudaroma darbo sutartis”, kaip ir numato galimybę sudaryti kitokias, t.y. nedarbo sutartis darbo santykiams. Taigi, nuostata yra netiksli. Be to, pats draudimas neveiksniam asmeniui arba asmeniui, jaunesniam nei 18 metų būti darbdaviu yra nepagrįstas ir nereikalingas, kadangi neveiksnus asmuo tokią teisę gali įgyvendinti per atstovą, o jaunesniems nei 18 metų fiziniams asmenims civilinis kodeksas numato netgi galimybę sudaryti sandorius patiems.
Siūlome tiksliau suformuluoti Darbo kodekso projekto 16 straipsnio 1 dalį, reglamentuojančią juridinių asmenų galimybę būti darbdaviais, suderinant terminus su naujuoju Civiliniu kodeksu.
Siūlome Darbo kodekso projekto 16 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Darbdaviu gali būti bet koks juridinis asmuo, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, teisinio statuso, rūšies bei veiklos pobūdžio, kuris pagal šio Kodekso 14 straipsnį turi darbinį teisnumą ir veiksnumą.”
Siūlome atsisakyti ribojimo neveiksniems bei jaunesniems kaip 18 metų fiziniams asmenims būti darbdaviu ir Darbo kodekso projekto 16 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Darbdaviu gali būti bet koks fizinis asmuo. Darbdavio (fizinio asmens) teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Civilinis kodeksas.”
Dėl darbuotojų atstovavimo kolektyviniuose darbo santykiuose
Darbo kodekso projekto 18 straipsnio 2 dalis numato, kad atstovavimas kolektyviniuose darbo santykiuose, sutinkamai su galiojančiais darbo įstatymais, atsiranda be atskiro darbuotojo valios išreiškimo, jeigu toks subjektas ar asmuo atstovauja darbuotojų daugumos valią. Tokio atstovavimo metu prisiimti bendri įsipareigojimai yra privalomi ir atskiriems darbuotojams, patenkantiems į tokių įsipareigojimų veikimo sferą, nors ir atskirai nesuteikusiems specialių įgalinimų kolektyvinio atstovavimo subjektui. 18 straipsnio 2 dalis “įteisina” nuostatą, kad kolektyviniuose darbo santykiuose prisiimti įsipareigojimai yra privalomi ne tik juos prisiėmusiam asmeniui (asmenims), bet ir kitiems subjektams. Tai yra nepagrįstas prievolių primetimas trečiosioms šalims.
Siūlome numatyti, kad atstovavimo kolektyviniuose darbo santykiuose metu, įsipareigojimai privalomi tik juos prisiėmusiems darbuotojams.
Siūlome pakeisti Darbo kodekso projekto 18 straipsnio 2 dalį ir ją išdėstyti taip:
“2. Kolektyviniuose darbo santykiuose įsipareigojimai yra privalomi juos prisiėmusiems darbuotojams.”
(kolektyvinių sutarčių ir kolektyvinių susitarimų taikymas plačiau aptariamas dalyse “Dėl kolektyvinio susitarimo taikymo sferos”, “Dėl kolektyvinės sutarties privalomumo”).
Dėl darbdavių pareigų ir teisių darbuotojų atstovų atžvilgiu
Darbo kodekso projekto 23 straipsnis išvardina darbdavių pareigas darbuotojų atstovų atžvilgiu. Šio straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatoma, kad :darbdavys priimdamas sprendimus, galinčius įtakoti darbuotojų padėtį, privalo konsultuotis su darbuotojų atstovais, o įstatymų numatytais atvejais – gauti jų sutikimą;
Manome, kad kiekvieną kartą konsultuojantis su darbuotojų atstovais užsitęs pats sprendimų priėmimas. Be to, darbuotojų atstovų sutikimą tam tikrais atvejais bus sunku ar net neįmanoma gauti.
Siūlome Darbo kodekso projekte 23 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2) Darbdavys priimdamas sprendimus, galinčius įtakoti darbuotojų padėtį, privalo įstatymų nustatytais atvejais konsultuotis su darbuotojų atstovais”.
Darbo kodekso projekto 23 straipsnio 1 dalis išvardina darbdavio pareigas darbuotojų atstovų atžvilgiu. Pagal 23 straipsnio 1 dalies 3 ir 6 punktus darbdavys privalo nevilkinti kolektyvinių derybų ir sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams vykdyti jų funkcijas. Pirma, šios darbdavio pareigos nėra tiksliai apibrėžtos. Antra, jos gali būti traktuojamos taip, kad bus pažeistos esminės darbdavio teisės, t.y. kolektyvinės derybos gali tapti tik darbuotojų reikalavimų privalomu tenkinimu.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 23 straipsnio 1 dalies 3 ir 6 punktus, numatančius darbdavių pareigą nevilkinti kolektyvinių derybų ir sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams vykdyti jų funkcijas.
Dėl terminų
Darbo kodekso projekto 25-30 straipsnių nuostatos tiesiog atkartoja Civilinio kodekso nuostatas, reglamentuojančias terminus, jų skaičiavimo taisykles, ieškininę senatį.
Kaip jau minėjome, būtų tikslinga įvesti Civilinio kodekso subsidiarinį taikymą. Tokiu būdu būtų išvengta nereikalingo civilinės teisės normų atkartojimo darbo teisės įstatymuose.
Dėl Trišalės tarybos
Darbo kodekso projekto 45 straipsnio 5 dalis suteikia teisę Trišalei tarybai sudaryti trišalius susitarimus dėl darbo santykių ir su jais susijusių socialinių ir ekonominių sąlygų ir susitarimo šalių tarpusavio santykių reguliavimo. Pagal 45 straipsnio 6 dalį tokie trišaliai susitarimai Ministro Pirmininko potvarkiais skelbiami Valstybės žiniose ir įsigalioja Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimams nustatyta tvarka.
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad trišalis bendradarbiavimas ypač efektyviai gali būti išnaudotas informavimui ir konsultacijoms, tačiau privalomos normos turėtų būti leidžiamos tik tautos atstovaujamosios institucijos – Seimo ar jo įgaliotos institucijos.
Siūlome nesuteikti Trišalei tarybai kompetencijos sudaryti privalomus trišalius susitarimus ir panaikinti Darbo kodekso projekto 45 straipsnio 5 ir 6 dalis.
Dėl kolektyvinio susitarimo taikymo sferos
Pagal Darbo kodekso projekto 52 straipsnį, kolektyviniai susitarimai taikomi įmonėse kurių darbdaviai buvo susitarimą pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai arba prisijungė prie šių asociacijų po susitarimo pasirašymo. To paties straipsnio 2 dalis numato, kad jeigu kolektyvinio susitarimo nuostatos yra svarbios atitinkamai gamybos šakai, profesijai, tai Socialinės apsaugos ir darbo ministras gali praplėsti susitarimo ar atskirų jo nuostatų taikymo sferą, nustatydamas, kad tas susitarimas taikomas visai šakai, profesijai, paslaugų sferai ar tam tikrai teritorijai, jei tokį reikalavimą pateikė viena ar keletas dalyvaujančių susitarime darbuotojų ar darbdavių organizacijų. 52 straipsnio 2 dalis nepagrįstai išplečia kolektyvinių susitarimų privalomumą. Jokiai institucijai neturi būti suteiktos teisės išplėsti susitarimų taikymo sferos.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 52 straipsnio 2 dalį, numatančią galimybę Socialinės apsaugos ir darbo ministrui išplėsti kolektyvinio susitarimo taikymo sferą.
Dėl kolektyvinės sutarties privalomumo
Darbo kodekso projekto 59 straipsnio 1 dalis numato, kad kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose. Pagal 59 straipsnio 3 dalį, įmonėje sudaroma kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Taigi Darbo kodekso projektas numato absoliutų kolektyvinės sutarties privalomumą. Reikalavimas privalomai sudaryti kolektyvinę sutartį kiekvienoje įmonėje ir taikyti ją kiekvienam darbuotojui yra nepagrįstas, nes kolektyvinės sutarties sudarymas ne visada naudingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Nei darbuotojų atstovai, nei profesinės sąjungos neatstovauja visų darbuotojų interesų, o vadovaujantis 59 straipsnio 3 dalimi, kolektyvinės sutarties reikalavimams privalo paklusti ir tie darbuotojai, kurie jai nepritaria. Tokiu būdu nepagrįstai primetamos kolektyvinės sutartys, išplečiama jų taikymo sfera. Kolektyvine sutartimi turėtų būti laikomi savanoriški susitarimai tarp darbdavio ir kelių darbuotojų ar jų grupės dėl papildomų darbo sąlygų. Būtent todėl kolektyvinės sutartys turėtų būti sudaromos tarp darbdavio ir tiesiogiai suinteresuotų darbuotojų ir privalomos tik sutartį pasirašiusioms šalims, o ne visiems darbuotojams.
Siūlome panaikinti kolektyvinės sutarties privalomumą kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje bei kiekvienam darbuotojui.
Siūlome Darbo kodekso projekto 59 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“ 59 straipsnis. Kolektyvinė sutartis
1. Kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojų grupės dėl papildomų darbo sąlygų. Darbuotojai gali įgalioti įmonės profesinę sąjungą, darbo tarybą arba kitus darbuotojų atstovus (šio Kodekso 21str.) sudaryti kolektyvinę sutartį su darbdaviu.
2. Kolektyvinė sutartis yra privaloma ją pasirašiusioms šalims.
3. Kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Taip pat siūlome nereglamentuoti kolektyvinės sutarties šalių ( 60 straipsnis), turinio ( 61 straipsnis), sudarymo tvarkos ( 62, 64, 65 straipsniai), galiojimo trukmės ( 63 straipsnis), privalomo kontrolės mechanizmo ( 66 straipsnis), nes tai turi būti įteisinta kaip privataus susitarimo dalykas.
Dėl žalos padarytos neteisėto streiko atlyginimo darbuotojams
Darbo kodekso projekto 85straipsnio 5 dalis numato, kad streiko padaryta žala kitoms įmonėms ar piliečiams (asmenims) atlyginama pagal galiojančius Lietuvos Respublikos įstatymus. Neaišku, ar 85 straipsnio 5 dalyje naudojama sąvoka “kitiems piliečiams (asmenims)” apima ir įmonės, kurioje vyko streikas, streike nedalyvavusius darbuotojus. Pagal Darbo kodekso projekto 82 straipsnio 3 dalį darbuotojams, nedalyvavusiems streike, bet dėl jo negalintiems dirbti savo darbo, apmokama kaip už prastovą ne dėl jų kaltės, arba jie gali būti jų sutikimu perkelti į kitą darbą. Vadinasi, negaudami savo darbo užmokesčio nestreikuojantys darbuotojai taip pat patiria žalą, o jų interesų Darbo kodekso projektas negina.
Siūlome tiesiogiai numatyti, kad esant streikui nestreikavę darbuotojai turi teisę gauti žalos dėl streiko atlyginimą.
Darbo kodekso projekto 85 straipsnio 5 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“5. streiko padaryta žala įmonės, kurioje vyko streikas, nestreikavusiems darbuotojams, taip pat žala, padaryta kitoms įmonėms ar piliečiams (asmenims) atlyginama pagal galiojančius Lietuvos Respublikos įstatymus.”
Dėl įdarbinimo sąvokos, įdarbinimo tarnybų ir valstybės garantijų
Darbo kodekso projekto 87 apibrėžia įdarbinimo sąvoką. Darbo kodekso projekto 88 straipsnis išvardina įdarbinimo tarnybas. Apibrėžti įdarbinimo sąvoką ir įdarbinimo tarnybas Darbo kodekso projekte nėra būtina, kadangi tai turi prasmę nebent kaip veikla iki darbo santykių atsiradimo.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 87, apibrėžiančią įdarbinimo sąvoką; 88 straipsnį, numatantį įdarbinimo tarnybas.
Dėl privalomo darbo vietų registravimo
Darbo kodekso projekto 89 straipsnio 1 dalis numato, kad darbdaviai informuoja teritorines darbo biržas apie laisvas darbo vietas Darbo birža turėtų būti savanoriška institucija, t.y. į ją turėtų kreiptis tik tie darbdaviai, kurie patys to nori.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 89 straipsn io 1 dalį, numatančią teritorinių darbo biržų informavimą apie laisvas darbo vietas.
Dėl įdarbinimo užsienyje licencijų
Pagal Darbo kodekso projekto 90 straipsnį, tarpininkauti dėl piliečių darbo užsienyje – išimtinė valstybės teisė, kurią įgyvendina Lietuvos darbo birža. Kitos organizacijos gali tarpininkauti dėl piliečių įdarbinimo užsienyje tik turėdamos atitinkamus įgaliojimus (licencijas), kurias išduoda Lietuvos Respublikos Vyriausybės įgaliota institucija. Asmenų įdarbinimas užsienyje turėtų būti vertinamas kaip įprasta veiklos sritis, kurioje nėra pagrindo nustatinėti išimtines valstybės teises. Be to, 90 straipsnyje numatytas asmenų įdarbinimo užsienyje licencijavimas mažina įdarbinimo tarnybų konkurenciją, riboja asmenų galimybes įsidarbinti užsienyje bei skatina nelegalų darbą.
Siūlome panaikinti nuostatą, kad tarpininkavimas dėl piliečių darbo užsienyje yra išimtinė valstybės teisė, taip pat panaikinti įdarbinimo užsienyje paslaugų licencijavimą.
Darbo kodekso projekto 90 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“ 90 straipsnis. Teisės į darbą užsienyje įgyvendinimas
Dėl piliečių darbo užsienyje tarpininkauja Lietuvos darbo birža, bei kitos organizacijos, kurių įstatuose ar steigimo dokumentuose nurodytas šių paslaugų teikimas.”
Dėl darbuotojo padėties pabloginimo
Darbo kodekso projekto 94 straipsnio 2 dalyje (ir kai kuriuose kituose straipsniuose) yra nuostata, draudžianti pabloginti darbuotojo padėtį. Ši nuostata yra netikslaus turinio, nes darbuotojo interesai gali būti įvairūs ir ne visada bus aišku ar darbuotojo padėtis pagerinama, ar pabloginama. Pavyzdžiui, jei darbuotojas dirba ilgiau už didesnį atlyginimą, arba atsisako atostogų už jo pageidaujamą kompensaciją – tokio susitarimo sudarymas ir vykdymas bus jo padėties pagerinimas ar pabloginimas? Taip pat būtina pabrėžti, kad jokioje teisės šakoje jokia sutartis negali prieštarauti jokioms imperatyvinėms įstatymo nuostatoms.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 94 straipsnio 2 dalį, numatančią reikalavimą, kad individuali darbo sutartis negali numatyti blogesnių sąlygų darbuotojui, nei kolektyvinė darbo sutartis, įstatymai ar kiti norminiai aktai.
Dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų
Darbo kodekso projekto 95 straipsnio 1 dalyje darbo sutarties šalis (t.y. darbuotojo darbovietė) yra įvardinta kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga. Sutarčių teisės požiūriu tai yra akivaizdu – nurodyti darbdavį sutartyje būtina lygiai taip pat, kaip ir darbuotoją. Tačiau darbuotojui yra daug svarbiau susitarti dėl darbo vietos, t.y. vietos, kur jis atliks darbo funkcijas.
Siūlome į būtinąsias darbo sutarties sąlygas vietoje “darbovietės” įtraukti darbo vietą, t.y., vietą, kur bus atliekamos darbo funkcijos.
Iš Darbo kodekso projekto 95 straipsnio 3 dalies formuluotės neaišku, ar joje numatytos darbo apmokėjimo sąlygos yra būtinosios darbo sutarties sąlygos, ar ne – 95 straipsnio 1 dalyje prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų jos nenumatytos, bet 95 straipsnio 3 dalis nustato, kad “kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų.” Pagal 95 straipsnio 3 dalį išeitų, kad darbo apmokėjimo sąlygos yra būtinos.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 95 straipsnio 3 dalį, o darbo apmokėjimo sąlygas numatyti 95 straipsnio 1 dalyje kaip būtinas darbo sutarties sąlygas.
Darbo kodekso projekto 95 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos ir kt.), darbuotojo darbo vietos, darbo funkcijų (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų) bei darbo apmokėjimo sąlygų.”
Dėl nelegalaus darbo
Pagal Darbo kodekso projekto 98 straipsnio 1 dalies 1 punktą, “nelegaliu laikomas darbas neįforminus darbo sutarties (šio Kodekso 99 straipsnio 2 dalis).” Pažymėtina, kad Darbo kodekso projekto 99 straipsnio 2 dalis reglamentuoja ne darbo sutarties įforminimą, bet darbo sutarties sudarymą. Todėl 98 straipsnio 1 dalies 1 punkte minima nuoroda yra neteisinga, nes darbo sutarties sudarymas ir įforminimas nėra tapačios sąvokos.
Siūlome Darbo kodekso projekte tiksliai atriboti Darbo sutarties sudarymo ir įforminimo sąvokas.
Dėl darbo sutarties formos
Darbo kodekso projekto 99 straipsnio 2 dalyje nurodoma, kaddarbo sutartis turi būti sudaroma raštu. Reikalavimas kiekvieną darbo sutartį sudaryti tik raštu yra pernelyg sunkus, ypač tuomet, kai darbdavys – smulki įmonė ar fizinis asmuo arba pats darbas yra trumpalaikis.
Siūlome įvesti nuostatą, kad darbo sutartis gali būti sudaroma tiek raštu, tiek žodžiu, sušvelninti darbo sutarčių registravimo reglamentavimą bei atsisakyti kodekso nuorodos į Socialinės apsaugos ir darbo ministeriją.
Siūlome Darbo kodekso projekto 99 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Darbo sutartis sudaroma raštu arba žodžiu. Jei darbo sutartis sudaroma raštu, darbo sutartį pasirašo darbdavys arba darbdavio vardu – darbovietės vadovas arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną, arba tą dieną, kai tai tampa įmanoma padaryti, įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale, kurio formą ir darbo sutarčių registravimo taisykles tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio ar jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Jeigu darbdavys ar jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.”
Darbo kodekse būtų tikslinga išvardinti atvejus, kada darbo sutartį galima sudaryti žodžiu: pavyzdžiui, kai darbdavys yra fizinis asmuo arba smulki įmonė, kai darbas yra vienkartinis ar trumpalaikis, kai sudaryti darbo sutarties raštu negalima dėl objektyvių priežasčių ir pan.
Dėl terminuotos sutarties
Darbo kodekso projekto 109 straipsnio 1 dalis draudžia sudaryti terminuotą darbo sutartį ilgesniam nei 5 metų terminui. Toks ribojimas yra netikslingas – darbo sutarties terminas yra šalių susitarimo reikalas. Svarbu, kad darbo sutarties terminas būtų priimtinas darbdaviui ir darbuotojui, todėl jis turėtų būti nustatomas ne įstatymu, bet darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 109 straipsnio 1 dalį, numatančią maksimalų terminuotos darbo sutarties 5 metų terminą.
Darbo kodekso projekto 109 straipsnio 2 dalis numato, kad draudžiama sudaryti terminuotą darbo sutartį, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai sudaryti tokią sutartį rašytiniu pareiškimu prašo pats darbuotojas. Toks ribojimas yra nepagrįstas; nesvarbu kokio pobūdžio yra darbas, terminuotą darbo sutartį turėtų būti galima sudaryti tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva ir bet kokiais atvejais. Be to, terminuotas sutarties pobūdis yra nulemtas tik šalių susitarimo, o ne objektyvių veiksnių.
Siūlome panaikinti 109 straipsnio 2 dalį, draudžiančią sudaryti darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui ir numatančią išimtį tik tais atvejais, kai to prašo darbuotojas.
Dėl sezoninės, laikinosios, patarnavimo, papildomo arba antraeilių pareigų, darbo sutarties su namudininkais ir kitų specifinių darbo sutarčių ypatumų
Projekto 112 – 117 straipsniuose yra įtvirtintos ir apibrėžtos sezoninės, laikinosios, patarnavimo, papildomo arba antraeilių pareigų sutartys, darbo sutartys su namudininkais ir kitos specifinės darbo sutartys, tačiau jų ypatumus palikta nustatyti Vyriausybei. Akivaizdu, kad ne visuomet tokioms specifinėms darbo sutartims tinka visos projekto nuostatos, tuo tarpu Vyriausybė negali nustatyti, jog jos netaikomos. Jeigu atskiroms darbo sutarčių rūšims nebus nustatytas lengvesnis režimas, ir toliau bus vengiama sudarinėti tokias sutartis, o tokie santykiai liks nelegalūs. Ypač tai pasireiškia patarnavimo sutartyse.
Siūlome 112 – 117 straipsniuose nustatyti, kokios Darbo kodekso nuostatos netaikomos šiuose straipsniuose reglamentuojamoms sutartims bei nustatyti kitus esminius reglamentavimo skirtumus.
Dėl atleidimo iš darbo kai nėra darbuotojo kaltės
Pagal 128 straipsnio 1 ir 5 dalių nuostatas, darbdavys atleisti darbuotoją savo iniciatyva be darbuotojo kaltės gali tik:
1) esant “svarbioms priežastims” ar “ypatingiems atvejams”;
2) prieš tai įspėjęs darbuotoją Kodekso 129 straipsnio nustatyta tvarka;
3) neterminuotos sutarties atveju – nesant galimybės darbuotojo sutikimu perkelti jį į kitą darbą; terminuotos sutarties atveju – nesant galimybės darbuotojo sutikimu perkelti jį į kitą darbą arba sumokėjus darbuotojui už likusį sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
Nesant bent vienos iš minėtų sąlygų, darbdavys savo iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo negali.
Deja, nėra aišku ar 128 straipsnio 1 dalyje vartojama sąvoka “svarbios priežastys” ir 128 straipsnio 5 dalyje vartojama sąvoka “ypatingi atvejai” turi tapačią prasmę. Kokios aplinkybės laikytinos “svarbiomis priežastimis” numatyta 128 straipsnio 2 dalyje, o ką laikyti “ypatingais atvejais” Darbo kodekso projektas nenumato.
Darbo kodekso projekte numatyta darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka varžo darbdavių teises, nes darbdavys neturi galimybės atleisti netinkančio darbui darbuotojo. Net įrodęs, kad darbuotojo kvalifikacija, profesiniai sugebėjimai ar elgesys darbe yra netinkami, darbdavys dar turės taikyti Kodekso 129 straipsnyje numatytus ilgus (iki 4 mėnesių) įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminus, bei įrodyti, kad darbuotojo jo sutikimu negalima perkelti į kitą darbą. Esant tokiam griežtam darbuotojų atleidimo iš darbo reglamentavimui, darbdaviai tiesiog vengs priimti į darbą darbuotojus, kadangi vėliau neturės galimybės juos atleisti.
Siūlome atsisakyti Darbo kodekso projekto 128 straipsnio 1 ir 5 dalyse numatytų reikalavimų, kad darbuotoją darbdavio iniciatyva galima atleisti tik dėl “svarbių priežasčių” ar “ypatingais atvejais” bei nesant galimybės darbuotojo sutikimu perkelti jį į kitą darbą. Atleisdamas darbuotoją iš darbo, darbdavys turi nurodyti atleidimo priežastį, tačiau ta priežastis nebūtinai turi būti numatyta įstatyme. (Darbo kodekso projekto 129 straipsnio 3 dalis užtikrina darbuotojui galimybę per įspėjimo laikotarpį užsiimti naujo darbo paieškomis, o įspėjimo laikotarpiu asmeniui mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.)
Darbo kodekso projekto 128 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1.Darbdavys gali nutraukti neterminuotą ar teminuotą darbo sutartį su darbuotoju, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 129 straipsnyje numatyta tvarka ir, darbuotojo pageidavimu, nurodęs darbo sutarties nutraukimo priežastį.”
Panaikinti Darbo kodekso projekto 128 straipsnio 2 dalį, apibrėžiančią kas laikytina svarbiomis aplinkybėmis.
Dėl privilegijų atskiroms darbuotojų kategorijoms nutraukiant darbo sutartį
Darbo kodekso projektas numato tam tikras darbuotojų kategorijas, kurioms taikomos lengvatos, išimtys, privilegijos atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, metu:
1) Pagal Darbo kodekso projekto 128 straipsnio 4 dalį, darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, su asmenimis, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai; asmenimis iki 18 metų; invalidais; darbuotojais, turinčiais vaikų iki 14 metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
2) Darbo kodekso projekto 131 straipsnio 1 dalis draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicininė pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus 135 straipsnio 1 ir 2 dalyse numatytus atvejus.
3) Pagal 131 straipsnio 2 dalį, darbo sutartis negali būti nutraukta, kai nėra darbuotojo kaltės su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki 3 metų/
4) Darbo kodekso projekto 134 straipsnis išvardija asmenis, kurie turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti, kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl ekonominių, technologinių ar analogiškų priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų.
Suprantama, kad šiomis Darbo kodekso projekto nuostatomis siekiama sudaryti geresnes sąlygas labiau pažeidžiamiems asmenims. Tačiau išimtys ir privilegijos, numatomos atskiroms asmenų kategorijoms, pažeidžia asmenų lygiateisiškumo principą, sukuria neigiamą darbo santykių atmosferą, nes tam tikri darbuotojai laikomi tarsi privilegijuotaisiais. Be to, darbdaviai, nenorėdami apsunkinti savo padėties, vengia priimti į darbą šių kategorijų asmenis, kadangi norėdami juos atleisti turės įgyvendinti papildomas sąlygas. Taip šios privilegijos atsigręžia prieš tuos darbuotojus, kuriems apsaugoti yra skirtos.
Siūlome visiems asmenims taikyti bendrą atleidimo iš darbo tvarką ir panaikinti Darbo kodekso 128 straipsnio 4 dalį, 131, 134 straipsnius, numatančius privilegijas atskirų kategorijų darbuotojams nutraukiant darbo sutartį.
Tas pats pasakytina ir apie darbuotojus, išrinktus į darbuotojų atstovaujamuosius organus. Pagal Darbo kodekso projekto 133 straipsnio 1 dalį, darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, negali būti atleisti iš darbo nesant jų kaltės, be išankstinio to organo sutikimo. 133 straipsnio 4 dalis numato, kad kolektyvinėse sutartyse gali būti numatyti ir kiti asmenys, kuriems gali būti taikoma tokia pati garantija. Trečiosios šalies kišimasis į dviejų subjektų – darbdavio ir darbuotojo – santykius, yra nepagrįstas. Tokia nuostata sudaro sąlygas darbuotojams piktnaudžiauti užimama padėtimi, išvengiant atsakomybės už pažeidimus. Reikia pažymėti, kad Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės Darbo Organizacijos (TDO) Konvenciją Nr.135 ”Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje.” Pagrindinė Konvencijos nuostata yra ta, kad “darbuotojų atstovai įmonėje naudojasi efektyviu gynimu nuo bet kokių veiksmų, kurie gali padaryti jiems žalą, įskaitant atleidimą iš darbo dėl jų statuso, arba jų, kaip darbuotojų atstovų, veiklos, arba jų narystės profesinėse sąjungose, arba veiklos profesinėse sąjungose tokiu mastu, kokiu jie veikia pagal galiojančius įstatymus ar kolektyvinius susitarimus, arba kitas bendrai suderintas sąlygas.” Konkrečių priemonių, kuriomis ši nuostata būtų įgyvendinta, Konvencija nenumato. Tai padaryta TDO Rekomendacijoje Nr.143 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje.” Viena iš Rekomendacijoje minimų priemonių – nuomonės ar sutikimo prašymas arba konsultavimasis su valstybinio, privataus ar jungtinio organo atstovais. Atkreipiame dėmesį, kad Rekomendacijos nuostatos nėra privalomo pobūdžio, todėl jų nenumatymas nacionaliniuose teisės aktuose nebus traktuojamas kaip TDO Konvencijos Nr.135 pažeidimas.
Kaip priemonė darbuotojams, išrinktiems į darbuotojų atstovaujamuosius organus, ginti, Rekomendacijoje taip pat numatytas pasiūlymas nustatyti tikslius ir išsamius darbo sutarties su darbuotojų atstovais nutraukimo pagrindus.
Būtų tikslinga Lietuvoje laikytis šio pasiūlymo ir Darbo kodekse numatyti nediskriminacinius kitų darbuotojų atžvilgiu darbuotojų atstovų atleidimo iš darbo pagrindus arba tiesiog įtvirtinti nuostatą, kad darbuotojo, išrinkto į darbuotojų atstovaujamuosius organus atleidimo iš darbo priežastimi negali būti jo vykdoma veikla.
Dėl maksimalios darbo laiko trukmės
Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės darbo organizacijos Konvenciją Nr.47 “Dėl darbo laiko sutrumpinimo iki 40 valandų per savaitę”. Konvencijoje pasakyta, kad valstybė, ratifikavusi šią Konvenciją išreiškia savo pritarimą 40 valandų darbo savaitės principui, kuris būtų taikomas taip, kad nenukentėtų darbuotojų pragyvenimo lygis (1str.). Europos Sąjungos direktyva 93/104 “Dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų” numato, kad vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi būti ilgesnis kaip 48 valandos (6str.). Tačiau ši nuostata gali būti netaikoma tais atvejais, jei valstybė narė laikosi bendrų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos principų ir imasi priemonių užtikrinti, kad joks darbdavys nereikalaus iš darbuotojo per septynias dienas dirbti daugiau kaip 48 valandas, jei jis negavo darbuotojo sutikimo dirbti tokį darbą (18 str.).
Kaip matome, tarptautiniai dokumentai suteikia galimybę darbuotojo sutikimu dirbti ilgesnį laiką nei numatyta įstatyme. Tuo tarpu Darbo kodekso projektas detaliai ir imperatyviai reglamentuoja darbo laiką. Darbo kodekso projekto 143 straipsnio 1 dalis numato, kad darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę. To paties straipsnio 2 dalis nustato, kad kasdieninė darbo trukmė neturi viršyti 8 darbo valandų. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys. Pagal Darbo kodekso projekto 148 straipsnio 1 dalį, esant suminei darbo laiko apskaitai per savaitę negali būti dirbama daugiau kaip 48 valandas ir 12 valandų per darbo dieną (pamainą). Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti didesnė negu 4 mėnesiai.
Maksimalios darbo laiko trukmės nustatymas paprastai yra traktuojamas kaip darbuotojų apsaugos priemonė, jų teisių garantija. Tačiau toks darbo laiko ribojimas pažeidžia sutarčių laisvės principą, varžo tiek darbuotojų, tiek darbdavių interesus. Pats darbuotojas gali būti suinteresuotas dirbti ilgiau, kadangi nuo darbo laiko trukmės priklausys jo užmokesčio dydis (dėl šios priežasties žmonės dirba keliose darbovietėse). Taigi, maksimalios darbo laiko trukmės nustatymas iš darbuotojo atima galimybę daugiau dirbti ir daugiau užsidirbti, slopina darbuotojų iniciatyvą, mažina darbo efektyvumą. Priemonės, kuriomis siekiama apginti, apsaugoti darbuotojus, ne visada atliks savo tiesioginę funkciją, o tam tikrais atvejais netgi jiems pakenks. Įstatyme turėtų būti numatyta galimybė darbuotojo sutikimu dirbti ilgesnį laiką nei numatyta įstatyme. Tokios nuostatos įvedimas neprieštarautų aukščiau minėtiems tarptautiniams dokumentams.
Siūlome panaikinti kategorišką maksimalaus darbo laiko ribojimą ir numatyti galimybę darbdaviui ir darbuotojui laisvai susitarti dėl ilgesnio nei numatyta įstatyme darbo laiko bei nustatyti, kad darbo laikas yra būtinoji darbo sutarties sąlyga.
Darbo kodekso projekto 143 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“143 straipsnis. Darbo trukmė
1. Darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, jeigu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenustatyta kitaip.
2. Kasdieninė darbo trukmė neturi viršyti 8 darbo valandų, jeigu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenustatyta kitaip.”
144, 145, 148, 152 ir kituose Darbo kodekso straipsniuose, numatančiuose maksimalų darbo laiką, taip pat reikėtų įtvirtinti nuostatą, kad numatyta įstatyme darbo laiko trukmė gali būti viršijama tik darbuotojo ir darbdavio susitarimu.
Dėl viršvalandinių darbų ribojimo
Darbo kodekso projekto 149 straipsnio 2 dalis numato, kad viršvalandiniai darbai paprastai draudžiami. Darbdavys gali naudoti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais, kuriuos nustato Darbo kodekso projekto 150 straipsnis: kai dirbama darbus, būtinus krašto apsaugai ir siekiant užkirsti kelią nelaimėms bei pavojams; kai dirbami visuomenei būtini darbai, šalinamos atsitiktinės ar staiga atsiradusios aplinkybės dėl avarijų, gaivalinių nelaimių kai būtina užbaigti pradėtą darbą, kurio dėl nenumatytos ar atsitiktinės kliūties ryšium su techninėmis gamybos sąlygomis nebuvo galima užbaigti per normalų darbo valandų skaičių, jeigu dėl pradėto darbo nutraukimo gali sugesti medžiagos ar įrengimai; kai dirbama mechanizmų arba įrengimų remonto ir atstatymo darbus, jeigu dėl jų gedimo didelis dirbančiųjų skaičius nutraukia darbą; darbui tęsti neatvykus pamainininkui, jeigu dėl to gali sutrikti darbo procesas;šiais atvejais pamainininką administracija turi nedelsiant, bet ne vėliau kaip po pusės pamainos, pakeisti kitu darbuotoju); pakrovimo ir iškrovimo operacijoms ir su jomis susijusiems transporto darbams atlikti, kai būtina ištuštinti transporto įmonių sandėlius, taip pat transporto priemonėms pakrauti ir iškrauti, siekiant išvengti krovinių susikaupimo, išsiuntimo bei paskirties punktuose ir transporto priemonių prastovos.
Draudimas dirbti viršvalandžius kitais, ne tik 150 straipsnyje išvardintais atvejais, yra nepagrįstas. Praktikoje nemaža dalis darbuotojų viršija Darbo kodekso projekte numatytą maksimalią darbo laiko trukmę, o esant 149 straipsnio 2 dalies nuostatai, iš jų atimama galimybė gauti darbo užmokestį už ilgesnį darbo laiką.
Siūlome numatyti galimybę darbuotojui ir darbdaviui laisvai susitarti dėl viršvalandinių darbų trukmės.
Darbo kodekso projekto 149 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Viršvalandiniu darbu laikomas darbas, dirbamas viršijant darbo sutartyje nustatytą arba įstatymo reikalaujamą maksimalią darbo laiko trukmę.”
Darbo kodekso projekto 149 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Darbdavys savo iniciatyva gali naudoti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais, kuriuos nustato šio Kodekso 150 straipsnis. Darbuotojo sutikimu viršvalandinius darbus galima dirbti ir kitais atvejais.”
Darbo kodekso projekto 151 straipsnis numato maksimalią viršvalandinių darbų trukmę. Viršvalandiniai darbai neturi viršyti kiekvienam darbuotojui 4 valandų per dvi dienas iš eilės ir 120 valandų per metus,. Jau minėjome, kad darbo laiko ribojimas pažeidžia tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus, mažina darbuotojų iniciatyvą dirbti, atima galimybę daugiau užsidirbti. Darbo laikas turi būti įtrauktas į būtinąsias darbo sutarties sąlygas ir nustatomas laisvu darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 151 straipsnio 1 dalį numatančią draudimą dirbti viršvalandinius darbus dagiau kaip 4 valandas per 2 dienas iš eilės ir 120 valandų per metus ir leisti darbdaviui ir darbuotojui laisvai susitarti dėl viršvalandžių trukmės.
Pagal pateiktus pasiūlymus, darbo laiko trukmė turėtų būti reglamentuojama taip:
|
Įstatyme numatyta maksimali darbo laiko trukmė, kurios negalima viršyti be darbuotojo sutikimo (40 val. per savaitę, 8val. per darbo dieną; 48 val. per savaitę, 12 val. per darbo dieną esant suminei darbo laiko apskaitai).
|
|
Savanorišku darbuotojo ir darbdavio susitarimu, gali būti nustatoma ilgesnė, nei įstatyme numatyta maksimali darbo laiko trukmė.
|
|
Viršvalandiniais laikomi darbai, viršijantys: 1) įstatyme numatytą maksimalią darbo laiko trukmę (40 val. per savaitę, 8 val. per darbo dieną; 48 val. per savaitę, 12 val. per darbo dieną esant suminei darbo laiko apskaitai), tais atvejais, kai nėra darbuotojo ir darbdavio susitarimo dėl ilgesnės nei įstatyme numatyta darbo laiko trukmės;
2) darbuotojo ir darbdavio savanorišku susitarimu nustatytą darbo laiko trukmę.
|
Dėl sutrumpinto darbo laiko
Darbo kodekso projekto 144 straipsnis numato sutrumpintą darbo laiką tam tikroms kategorijoms asmenų: asmenims iki 18 metų amžiaus – pagal darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas; dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgiau kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę; dirbantiems nakties metu (šio Kodekso 153 straipsnis); darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa (pedagogų, mokslo darbuotojų, sveikatos priežiūros personalo ir kitų darbuotojų) darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Šioms darbuotojų kategorijoms darbdavys pagal darbo kodekso projekto 201 straipsnį, moka darbo užmokestį, kurį nustato Lietuvos respublikos Vyriausybė.
Sutrumpintą darbo laiką reglamentuojančiomis nuostatomis siekiama apsaugoti asmenų sveikatą bei užtikrinti, kad jų piniginiai interesai nenukentėtų. Tačiau darbdavys, žinodamas, kad laiko prasme darbuotojai dirbs mažiau, o atlyginimą jis jiems turės mokėti visą, vengs įdarbinti jaunesnius nei 18 metų asmenis. Be to, Darbo kodekso projekte jau ir taip numatyta didesnė apmokėjimo už darbą naktį ar kenksmingomis sąlygomis tvarka.
Siūlome numatyti, kad minėtų kategorijų asmenims būtų mokamas atlyginimas, proporcingas jų dirbtam laikui, t.y. taikoma ne viso darbo laiko apmokėjimo tvarka.
Siūlome panaikinti Darbo kodekso projekto 144 straipsnį, išvardijantį asmenų, turinčių teisę į sutrumpintą darbo laiką, kategorijas.
Darbo kodekse galima numatyti, kad aukščiau išvardintų kategorijų asmenims, jų pageidavimu, darbdavys privalo sudaryti sąlygas dirbti ne visą darbo laiką, atitinkamai papildant Darbo kodekso projekto 145 straipsnį, tačiau tokio darbo apmokėjimas neturėtų skirtis nuo bendros apmokėjimo už ne visą darbo laiką tvarkos.
Dėl poilsio laiko
Europos Sąjungos direktyva 93/104 “Dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų,” įpareigoja valstybes užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į minimalų 11 valandų kasdienio nepertraukiamo poilsio laiką, o per septynias dienas – teisę į minimalų 24 valandų nepertraukiamo poilsio laiką ir aukščiau minėtas 11 kasdienio poilsio valandų (3,5 straipsniai).
Darbo kodekso projekto 158, 159, 160, 161 straipsniai detaliai reglamentuoja poilsio laiko trukmę: reglamentuojamas pietų pertraukos laikas, darbo pradžia ir pabaiga, kasdieninio bei kassavaitinio nepertraukiamo poilsio trukmė, numatomas draudimas dirbti poilsio dienomis ir pan. Darbo ir poilsio laiką reglamentuojančios normos yra imperatyvios, nenumatyta galimybė darbuotojo ir darbdavio susitarimu dirbti ilgesnį laiką nei reikalauja įstatymas. Detaliai reglamentuoti poilsio laiką nėra tikslinga, nes praktikoje dažnai nesilaikoma darbo įstatymuose numatytų poilsio laiko reikalavimų (tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva) ir poilsio laiko nustatymas įstatymais tėra deklaratyvus.
Siūlome numatyti, kad darbuotojo ir darbdavio susitarimu galima nustatyti kitokį poilsio laiką, nei reikalauja įstatymas ir panaikinti draudimą dirbti poilsio ir švenčių dienomis. Tokia nuostata neprieštaraus Europos Sąjungos direktyvos 93/104 reikalavimams, kadangi kiekvienas darbuotojas turės teisę į įstatymais nustatytą poilsio laiką, o ilgiau galės dirbti tik savanorišku sutikimu.
Darbo kodekso projekto 159 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Kasdieninio tarp darbo dienų (pamainų) nepertraukiamo poilsio trukmė turi būti ne trupesnė kaip 11 valandų iš eilės, jeigu darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitaip.”
Darbo kodekso projekto 160 straipsnio 5 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“5. Jeigu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenustatyta kitaip, savaitinis nepertraukiamas poilsis negali trukti mažiau kaip 35 valandas, o šio straipsnio 2, 3 ir 4 dalyse nurodytais atvejais, darbuotojui prašant, abi poilsio dienos turi būti duodamos iš eilės.”
Darbo kodekso projekto 160 straipsnio 6 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“6. Skirti dirbti poilsio dienomis neleidžiama, jeigu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenustatyta kitaip.”
Darbo kodekso projekto 161 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Jei darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenumatyta kitaip, Švenčių dienomis leidžiama dirbti tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl gamybinių techninių sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir pakrovimo bei iškrovimo darbus.”
Dėl atostogų trukmės
Darbo kodekso projekto 166 ir 167 straipsniai reglamentuoja kasmetines pailgintas atostogas ir kasmetines papildomas atostogas, kurios taikomos tam tikrų kategorijų darbuotojams. Minėti straipsniai detaliai išvardija kokiems asmenims ir kokioms sąlygoms esant turi būti suteikiamos kasmetinės pailgintos ar papildomos atostogos. Reikalavimas suteikti prailgintas ar papildomas kasmetines atostogas, turėtų būti rekomendacinio pobūdžio, kadangi, pirma, darbdavys ne visada turi finansinę galimybę suteikti darbuotojui ilgas atostogas ir dar jas apmokėti; antra, papildomų ar prailgintų atostogų suteikimas tik tam tikriems, o ne visiems darbuotojams iškraipo darbo santykius, sukuria neigiamą socialinę aplinką darbuotojų tarpe.
Siūlome nustatyti tik minimalų kasmetinių apmokamų atostogų laiką visų kategorijų darbuotojams ir palikti darbdaviui galimybę savo nuožiūra pagerinti tas sąlygas.
Atsižvelgiant į išdėstytą, siūlome Darbo kodekso projekto 165 straipsnio 1 dalį papildyti ir išdėstyti taip:
“1. Jeigu darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitaip, kasmetinių minimalių atostogų trukmė – 28 dienos. Darbdavys savo nuožiūra darbuotojams gali pagerinti atostogų suteikimo sąlygas, vadovaudamasis šio Kodekso 166 ir 167 straipsniais.”
Darbo kodekso projekto 166 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“166 straipsnis. Kasmetinės pailgintos atostogos
1. Rekomenduojama pailgintas 35 kalendorinių dienų atostogas suteikti:
– darbuotojams iki 18 metų amžiaus;
– darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba vaiką invalidą iki 16 metų;
– invalidams;
– kitiems įstatymų numatytiems asmenims.
2. Rekomenduojama pailgintas iki 58 kalendorinių dienų atostogas suteikti darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika.”
Darbo kodekso projekto 167 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“167 straipsnis. Papildomos atostogos
1. Rekomenduojama suteikti papildomas atostogas:
– darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis, pavojingomis darbo sąlygomis;
– už ilgalaikį nepertrauktąjį darbą toje darbovietėje;
– už ypatingą darbų pobūdį.”
Dėl kasmetinių atostogų suteikimo dalimis
Darbo kodekso projekto 171 straipsnis numato, kad darbuotojui pageidaujant atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 14 kalendorinių dienų. Toks reikalavimas varžo darbuotojų interesus – darbuotojai verčiami atostogauti ne visada jiems priimtinu laiku.
Siūlome panaikinti ribojimą, kad viena iš atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 14 dienų.
Darbo kodekso projekto 171 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“171. straipsnis. Kasmetinių atostogų suteikimas dalimis
Darbuotojo ir darbdavio susitarimu atostogos gali būti suteikiamos visos iš karto arba dalimis.”
Dėl nepiniginio darbo užmokesčio
Darbo kodekso projekto 189 straipsnio 4 dalis numato, kad dalis darbo užmokesčio gali būti išmokama turtu ir paslaugomis, jeigu taip numatyta kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje. Turtu ir paslaugomis išmokamo darbo užmokesčio dalis negali viršyti dvidešimt procentų darbo užmokesčio, apskaičiuoto pinigais. Imperatyvus turtu ir paslaugomis išmokamo darbo užmokesčio maksimalaus dydžio nustatymas yra nepagrįstas. Šis klausimas turėtų būti sprendžiamas darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Jei darbuotojas sutinka, nereikėtų riboti darbo užmokesčio išmokėjimo turtu ir paslaugomis dydžio. Gali susiklostyti situacija, kada darbo užmokesčio išmokėjimas turtu ar paslaugomis, darbuotojui bus naudingesnis nei darbo užmokesčio išmokėjimas pinigais.
Siūlome leisti darbuotojo sutikimu išmokėti didesnę nei dvidešimt procentų darbo užmokesčio turtu ir paslaugomis.
Darbo kodekso projekto 189 straipsnio 4 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“Darbo užmokestis paprastai mokamas pinigais. Dalis darbo užmokesčio gali būti išmokama turtu ir paslaugomis, jeigu taip numatyta kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje arba atskiru darbuotojo ir darbdavio raštišku susitarimu. Jeigu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenumatyta kitaip, turtu ir paslaugomis išmokamo darbo užmokesčio dalis negali viršyti dvidešimt procentų darbo užmokesčio priskaičiuoto pinigais. Dalinis darbo užmokesčio išmokėjimas alkoholiniais gėrimais, tabako gaminiais ar kitomis, kenksmingomis žmogaus sveikatai medžiagomis ar prekėmis yra draudžiamas.”
Dėl darbo užmokesčio minimumo
Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės darbo organizacijos Konvenciją Nr.131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis.” Konvencijoje numatyta, kad kiekviena valstybė, ratifikavusi šią Konvenciją, įsipareigoja sukurti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo sistemą, apimančią visas samdomųjų darbuotojų grupes, dėl kurių darbo sąlygų tokią sistemą taikyti yra tikslinga. Kiekviena valstybė įpareigojama nustatyti samdomųjų darbuotojų grupes, kurioms ši sistema taikoma, taip pat išvardinti darbuotojų grupes, kurioms ši sistema netaikoma (1str.).
Darbo kodekso projekto 190 straipsnyje numatyta, kad Vyriausybė, Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos teikimu, nustato minimalų valandinį atlygį ir minimalią mėnesinę algą. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti kitokie minimalus darbo užmokesčio dydžiai, bet jie negali būti mažesni nei Vyriausybės, Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos teikimu nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga.
Svarbu tai, kad minimalaus darbo užmokesčio nustatymas neleidžia žmonėms įsidarbinti už mažesnį nei minimalų darbo užmokestį ir tokiu būdu didina nedarbą, žlugdo įmones, skatina šešėlinį darbą. Būtų tikslinga minimalų darbo užmokestį nustatyti kuo mažesnį ir jo nedidinti. Tai sudarytų galimybę įsidarbinti platesniam asmenų ratui, kadangi esant aukštam minimaliam darbo užmokesčiui, darbdaviai ne visada išgali visiems ir už bet kokį darbą jį mokėti, todėl paprasčiausiai vengia priimti į darbą naujus darbuotojus. Be to, esant minimaliam darbo užmokesčiui išeitų, kad dirbant savanoriškai ar iš altruistinių paskatų, taip pat kai atliekama studentų ar moksleivių praktika, yra pažeidžiami darbo įstatymai, nes nesant tikslios nuostatos, labai tikėtina, ir toliau būtų klaidingai traktuojama jog neatlygintinas darbas yra nelegalus darbas.
Siūlome nustatyti neaukštą minimalų darbo užmokestį, numatyti jį Darbo kodekse ir jo nedidinti. Taip pat, atsižvelgiant į aukščiau minėtos Konvencijos Nr.131 nuostatas, suteikti kompetenciją Vyriausybei nustatyti kategorijas darbuotojų, kurioms minimalus darbo užmokestis nebūtų taikomas.
Dėl apmokėjimo už viršvalandinį ir naktinį darbą bei darbą poilsio ir švenčių dienomis
Darbo kodekso projekto 196 straipsnis numato, kad už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio. Nors šia nuostata siekiama apginti darbuotojo interesus, esant tokiam apmokėjimo už viršvalandinį ir naktinį darbą dydžiui, ne kiekvienas darbdavys ir ne visada galės jį sumokėti. Praktikoje nemaža dalis darbuotojų dirba viršvalandžius, tačiau esant tokiam apmokėjimo už viršvalandinį darbą dydžiui, darbdaviai vengia tai pripažinti, todėl darbuotojams už viršvalandinius darbus visai nemokama.
Siūlome leisti už viršvalandinį darbą ir darbą naktį apmokėti darbuotojo ir darbdavio susitarimu.
Darbo kodekso projekto 196 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“196 straipsnis. Apmokėjimas už viršvalandinį ir naktinį darbą
Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama pusantro valandinio atlygio, jei darbo sutartimi ar kitu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenustatyta kitaip.”
Tas pats pasakytina ir apie apmokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Pagal Darbo kodekso projekto 197 straipsnio 1 dalį, darbas poilsio ar švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, kompensuojamas suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojo pageidavimu, tą dieną prijungiant prie kasmetinių atostogų, arba apmokant ne mažiau kaip dvigubai. To paties straipsnio 2 dalis numato, kad darbas švenčių dieną pagal grafiką apmokamas ne mažiau kaip dvigubu valandiniu arba dieniniu atlygiu.
Siūlome leisti už darbą poilsio ir švenčių dieną apmokėti darbuotojo ir darbdavio susitarimu.
Darbo kodekso 197 straipsnio 2 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“2. Apmokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis
Už darbą poilsio arba švenčių dienomis mokamas ne mažesnis nei dvigubas valandinis arba dieninis atlygis, jei darbo sutartimi ar kitu darbuotojo ir darbdavio susitarimu nenustatyta kitaip.”
Dėl darbo apmokėjimo esant sutrumpintam darbo laikui
Darbo kodekso projekto 201 straipsnis numato, kad darbuotojai, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas, gauna darbo užmokestį Vyriausybės nustatyta tvarka. Sutrumpinto darbo laiko nepagrįstumas aptartas dalyje “Dėl sutrumpinto darbo laiko”.
Siūlome atitinkamai panaikinti Darbo kodekso projekto 201 straipsnį, numatantį darbo laiko apmokėjimo tvarką esant sutrumpintam darbo laikui.
Dėl darbdavių atestavimo
Pagal Darbo kodekso projekto 273 straipsnį, kiekvieno darbdavio ar jo atstovo žinios iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrinamos prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas ir vėliau ne rečiau kaip kas 5 metai Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka. Darbdavių, kurie atleidžiami nuo žinių patikrinimo saugos ir sveikatos darbe klausimais (atestavimo), sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Privalomas žinių patikrinimo reglamentavimas turėtų būti vykdomas atvirkščiu principu: reikėtų nustatyti ne sąrašą darbdavių, kurie yra atleidžiami nuo tikrinimo, bet sąrašą darbdavių, kuriems toks tikrinimas yra privalomas. Be to, būtina leisti netikrinti darbdavio ar jo atstovo žinių, jei su sauga darbe susijusios funkcijos yra sutartimi perduodamos kitam asmeniui.
Siūlome numatyti, kad žinių tikrinimas darbuotojų saugos ir sveikatos srityje privalomas tik tam tikriems darbdaviams.
Siūlome Darbo kodekso projekto 273 straipsnį pakeisti ir išdėstyti taip:
“273 straipsnis. Darbdavių atestavimas
Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbdavių sąrašą, kurie, prieš pradėdami eksploatuoti įmonę (teikti paslaugas), o vėliau ne rečiau kaip kas 5 metai, privalo patikrinti savo žinias iš darbuotojų saugos ir sveikatos darbe srities Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka”
Dėl darbo ginčų komisijos ir teismo išlaidų
Darbo kodekso projekto 307 straipsnio 1 dalis numato, kad visas darbo ginčų komisijos išlaidas padengia darbdavys. Darbo ginčų komisijos išlaidas, kaip ir teismo išlaidas turėtų padengti kaltoji šalis. Darbuotojų atleidimas nuo darbo ginčų komisijos išlaidų padengimo yra nepagrįstas, nes kaltąja ginčo šalimi gali būti tiek darbdavys, tiek darbuotojas, o pareiga atlyginti išlaidas numatyta tik darbdaviui.
Siūlome numatyti, kad darbo ginčų komisijos išlaidoms taikomos teismo išlaidų atlyginimo taisyklės.
Siūlome Darbo kodekso projekto 307 straipsnio 1 dalį pakeisti ir išdėstyti taip:
“1. Darbo ginčų komisijos išlaidoms taikomos teismo išlaidų atlyginimo taisyklės.”
