Europos Komisijos Žalioji knyga yra gera proga diskutuoti klausimais, kurie svarbūs ne tik šiandieniniam, bet ir ateities darbo santykių reguliavimui. Komisija kviečia atkreipti dėmesį į įvykusius pasaulinės ekonomikos, technologijų bei socialinius pokyčius ir įvertinti, kaip darbo organizavimas(is) prie to prisitaiko, kokių veiksmų gali imtis valstybės narės, tam, kad priimtų šiuos pokyčius.
Komisijos keliamą problemą galima suformuluoti taip: kaip didėjančių darbo organizavimo formų įvairovės akivaizdoje turi elgtis valstybės, norėdamos išlaikyti užimtumo saugumą, ekonominę plėtrą ir darbuotojų lankstumą bei adaptuoti ant dirbančiųjų pečių besilaikančią socialinio draudimo sistemą.
Atkreiptinas dėmesys į tris Komisijos keliamas problemas: (1) darbo santykių reguliavimo aprėpties, (2) darbo santykių reguliavimo ir socialinio draudimo sistemos bei (3) į priemones užimtumo saugumui užtikrinti.
Dėl darbo santykių reguliavimo aprėpties
Komisija pažymi, kad darbuotojai vis dažniau renkasi nestandartines darbo organizavimo formas: terminuotą darbo sutartį, darbą ne visą dieną, darbo pagal iškvietimą sutartis, laisvai samdomų darbuotojų sutartis ir pan. Komisija pripažįsta, kad tokių susitarimų galimybė didina dinamiškumą ir lankstumą, darbo efektyvumą bei kelia gyvenimo kokybę, tačiau nuogąstauja, dėl šias darbo formas pasirinkusiųjų socialinės apsaugos. Lanksčių darbo formų skatinimas išplaukia ir iš Lisabonos strategijos tikslų sukurti dinamišką, konkurencingą, žiniomis grįstą ekonomiką.
Darbo santykių reguliavimas, kaip atskira valstybinio reguliavimo sritis, gimė remiantis prielaida, jog civiliniai santykiai, grindžiami šalių lygybe ir suverenumu, negali tinkamai sureguliuoti viena nuo kitos ekonomiškai priklausomų šalių, todėl reikalinga riboti šalių galimybes susitarti, ginant silpnesnę sutarties šalį – darbuotoją. Darbo organizavimo pokyčiai atspindi objektyvius realybės pokyčius – darbo santykių reguliavimas, susiformavęs ir tikęs masiniam, unifikuotam darbui, nustatytą valandų skaičių per dieną vienoje darbo vietoje, nebeatitinka šios dienos realijų.
Žaliojoje knygoje pastebima, kad darbo pobūdis bei susitarimai tarp darbuotojo ir darbdavio kinta dėl ekonominių, technologinių ir socialinių priežasčių. Pagrindinį pokytį galima įvardinti kaip darbuotojo autonomiškumo ir dinamiškumo įsitvirtinimą. Darbuotojai stengiasi organizuoti savo darbo santykius taip, kad galėtų dirbti keliuose darbuose, skirtingomis darbo valandomis, dalį darbų atlikti nebūdami darbo vietoje ir pan. Lietuvoje taip pat plinta įvairios darbo organizavimo(si) formos – vis daugiau darbuotojų dirba individualiai su verslo liudijimu ar be jo, plinta darbų atlikimas remiantis autorinėmis arba kitomis civilinėmis sutartimis. Padidėjęs darbuotojų mobilumas pasirenkant darbo vietą ir pasirenkant darbo organizavimo formą, išryškina darbdavio priklausomybę nuo darbuotojo, ypač tarp aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų.
Nors Lietuvoje pagrindinė to priežastis yra apmokestinimo skirtumai, tačiau žmonės, pasirinkę civilinius sutartinius santykius, pasirenka nebūti darbo sutarties šalimis be visų iš to sekančių garantijų – atleidimo, fiksuoto darbo užmokesčio, kasmetinių ar kitų atostogų, įvairių kompensacijų ir pan.
Vyrauja nuomonė, jog reikėtų didinti tradicinių darbo santykių aprėptį, tačiau tai yra netikslinga dėl šių priežasčių:
1. darbo organizavimosi formų įvairovė didina galimybę pasirinkti norimą socialinės apsaugos ir saugumo darbo vietoje lygį. Tradicinių darbo santykių ir lanksčių formų koegzistavimas sudaro galimybes pasirinkti labiausiai priimtinas;
2. lanksčių darbo formų paplitimas bei įvairovė rodo, kad jos yra objektyvių pokyčių ekonomikoje, technologijose bei vartotojų poreikiuose rezultatas, todėl bandymai jas suvaržyti turės esminės neigiamos įtakos ekonomikos lankstumui ir augimui;
3. lanksčių formų atsiradimas nedidina darbo organizavimo teisinio sudėtingumo. Civilinės teisės susitarimų įvairovė tik atspinti objektyviai egzistuojančią formų įvairovę, o tradicinis darbo santykių reguliavimas stengiasi įsprausti darbo organizavimo įvairovę į nustatytas ribas.
Todėl svarstant Žaliojoje knygoje iškeltus klausimus, siūlome atsižvelgti į išsakytus argumentus ir nedidinti darbo santykių reguliavimo apimties, kad minėtos garantijos būtų taikomos ir lanksčioms darbo organizavimo formoms.
Dėl darbo santykių ir socialinio draudimo sistemos
Viena iš priežasčių, kodėl siūloma plėsti darbo santykių reguliavimo sferą yra ta, jog pasirinkę lanksčias darbo organizavimo formas, darbuotojai ir darbdaviai tolsta nuo tradicinės socialinio draudimo sistemos ir (dalis jų) nebemoka socialinio draudimo įmokų. Baiminamasi dėl dviejų dalykų: pirma, kad įmokų nemokėję darbuotojai nebegaus fondo išmokų sulaukę pensinio amžiaus, tai mažina jų socialinį saugumą ir, antra, kad negaunamos socialinio draudimo fondo įmokos didins socialinio draudimo fondo deficito riziką.
Pirmasis susirūpinimo objektas – dirbančių asmenų, kurie neturės teisės į valstybinę socialinio draudimo pensiją, daugėjimas. Teigiama, kad jie senatvėje nebus socialiai apsaugoti ir valstybei reikės imtis priemonių, siekiant jiems užtikrinti būtinas pajamas. Remiantis tokia pozicija, projektuojamas nuolatinis biudžeto išlaidų didinimas socialinėms reikmėms, nes patvirtinami žmonių lūkesčiai gauti išmokas bet kokiu atveju. Tokiu būdu patys politikai pašalina asmeninę atsakomybę už sprendimą, darbą organizuotis žinant, jog šiandien neįmokėtos socialinio draudimo įmokos užkirs kelią gauti išmokas senatvėje. Valdžia, žadėdama išmokas sąmoningai besirenkantiems nemokėti socialinio draudimo įmokų, tik skatina infantilų požiūrį į kaupimą senatvei ir stiprina išlaikytinių mentalitetą, bei užkerta kelią finansiniam socialinės paramos stabilumui.
Antra, tiek Lietuvoje, tiek Europos Sąjungoje diskutuojama ir sutariama, jog dėl demografinių pokyčių, ir svarbiausia, dėl pačios sistemos principinių ydų, socialinio draudimo sistemos laukia krizinis laikotarpis. Sutariama, kad vienas iš būdų, kaip mažinti įtampą socialinio draudimo sistemai yra skatinti privatų kaupimą: ir nukreipiant mokesčiais surinktas lėšas į privačiuosius fondus (antroji pakopa), ir kaupiant savarankiškai (trečioji pakopa). Siekdamos mažinti būsimą socialinio draudimo fondų deficitą, jau šiandien atskiros valstybės deklaruoja, jog mažins pensijas ir kitas išmokas. Išmokų gavėjų rato mažinimas, taip pat yra deficito mažinimo būdas ateityje. Todėl draudimas asmenims pasirinkti nestandartines darbo organizavimo formas, kurios nepadengtos socialinio draudimo schemomis, prisideda prie socialinio draudimo sistemos krizės ateityje.
Svarbiausia įtvirtinti tai, kad socialinio draudimo sistemos problemos neturi būti sprendžiamos ir negali būti išsprendžiamos darbo santykių reguliavimo sąskaita.
1. mažins motyvacijas privačiam lėšų kaupimui, kas yra įvardijama, kaip būdas ilgalaikiam socialinio draudimo problemos sprendimui.
2. nustums socialinių sistemų reformas toliau į ateitį, kuomet jas daryti bus dar nepalankiau dėl demografinių pokyčių.
3. neleis plėtotis dinamiškai ekonomikai.
Todėl siūlome svarstant Žaliojoje knygoje iškeltus klausimus, atsižvelgti į tai, jog įvairių darbo formų „pakišimas“ po darbo santykių reguliavimu siekiant spręsti socialinio draudimo sistemos problemas, netinkamas ir netikslingas.
Dėl flexicurity pasyvių ir aktyvių apsaugos priemonių
Didesnio lankstumo darbo rinkoje ir darbo vietų saugumo flexicurity idėja skatina mažinti darbuotojo konkrečioje darbo vietoje apsaugą (lengvas įdarbinimas, lengvas atleidimas), tačiau taikyti priemones išlaikančias darbuotoją aktyvų darbo rinkoje (praradus darbą teikti pašalpą, organizuoti mokymus, konsultacijas). Diskusijos Europos Sąjungoje rodo, kad flexicurity populiarėja ir įsitvirtina, kaip siektinas darbo santykių reguliavimo modelis.
Flexicurity pripažįsta, jog darbuotojo apsauga konkrečioje darbo vietoje yra neefektyvi, mažinanti galimybes efektyviai atlikti geriausiai darbuotojo ir darbdavio lūkesčius atitinkantį užsiėmimą. Flexicurity idėjos populiarumas reikš, kad vis daugiau dėmesio ir lėšų bus skiriama aktyvioms valstybinėms darbo rinkos skatinimo priemonėms.
Planuojant ir taikant aktyvias darbo rinkos priemones, būtina atsižvelgti į šias aplinkybes:
1. kai kurios aktyvios darbo rinkos priemonės, pavyzdžiui, darbuotojų mokymas ir konsultavimas, teikiamos ir prieinamos rinkoje.
2. viešai teikiami mokymai ir konsultacijos trikdo konkurenciją. Privatus konsultavimas ar mokymas mažas pajamas gaunantiems ar bedarbiams, neatsiranda rinkoje ne todėl, kad nėra paklausos, o todėl, kad tą paklausą patenkina už visų mokesčių mokėtojų pinigus teikiamos paslaugos.
3. Flexicurity principas gali būti efektyviau įgyvendintas, jeigu ir bus teikiamas viešas finansavimas mokymui ir konsultacijoms, tačiau jis bus teikiamas krepšelio principu: asmuo, turintis teisę gauti konsultavimą ar mokymąsi, gauna piniginį ar kitokį „krepšelį“, kuris suteikia teisę į mokymus ar konsultacijas teikiamas privačių veikėjų rinkoje. Tokia sistema leistų išlaikyti asmeninę motyvaciją gauti geriausią mokymą, efektyvias paslaugas bei valstybės paramą netekusiam darbo asmeniui.
4. ženkli nuolatinė bedarbio išmoka praradus darbą yra vienas iš pagrindinių veiksnių demotyvuojančių ieškotis darbo. Darbo praradimas yra viena iš daugelio socialinių rizikų, kurią žmonės yra priversti įvertinti ir jai pasirengti.
Todėl siūlome aptariant Žaliojoje knygoje akcentuojamą flexicurity darbo santykių reguliavimo modelį, atsižvelgti į išdėstytas aplinkybes.
