Viešoje erdvėje vis pateikiama pavienių faktų, skaičių apie Estijos darbo santykius ir verslumą. Kaip kaimynai tvarkosi domimasi norint palyginti savo pažangą ar regresą ir rasti sėkmės kelius. Ką daro estai, kad išsilaiko pirmajame dvidešimtuke Heritage fondo Ekonominės laisvės indekso (Estija – 16 vieta, Lietuva – 23)? Kodėl Estijoje užimtumas ilgą laiką yra 5,5-3 proc. didesnis nei Lietuvoje (nors šiuo metu Lietuvoje ir fiksuojamas didžiausias užimtumo kilimas Europos Sąjungoje), o registruotas nedarbas – 4 proc. punktais mažesnis nei Lietuvoje?
Estija reagavo į ES parengtą Lisabonos strategiją ir pradėjo įgyvendinti ES „flexicurity“ (lanksčios saugos) koncepciją. Ja siekiama derinti darbo santykių lankstumą bei darbuotojo apsaugą šiam ieškant ar nerandant darbo. 2008-2009 m. keisdami savo pagrindinius darbo santykius reguliuojančius įstatymus, estai užsibrėžė supaprastinti individualius darbo santykius ir sudaryti daugiau alternatyvų tartis dėl individualių darbo sąlygų. Iš esmės, ši reformos kryptis rodo, kad Estijos įstatymo leidėjas pripažino, kad darbuotojo samdymas tik tada, kai naudinga darbdaviui, o darbuotojo siekis dirbti didesnį atlygį yra natūralūs šalių interesai, ir jiems turi būti leista dėl savo interesų susitarti tarpusavyje.
Lyginant Estijos ir Lietuvos darbo santykius didžiausią reguliavimo skirtumą matome darbo laiko (įskaitant viršvalandžius, naktinį darbą, atostogas), įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimo terminų nuostatose ir nuostatose dėl saugomų darbuotojų kategorijų.
Sumine darbo laiko apskaita estai naudojasi ilgą laiką. Džiugu, kad po 2010 m. padarytų pakeitimų Lietuvos įmonės ir kitos institucijos taip pat gali skaičiuoti darbo laiką per tam tikrą periodą ir išnaudoti šio mechanizmo suteikiamą patogumą ir galimybę prisitaikyti prie gamybinių – paslaugų teikimo aplinkybių bei darbuotojų poreikių.
Teigiamų pokyčių atsirado Lietuvos Darbo kodekse panaikinus faktinį viršvalandžių draudimą. Tačiau jų taikymas yra apribotas Darbo kodekso numatytose situacijose: kai dirbama siekiant užkirsti kelią nelaimėms ir pavojams, kai būtina užbaigti darbą, kai neatvyksta kitas darbuotojas ir kt. Estų įstatymo leidėjas nesiima numatyti visų situacijų, kada gali reikėti dirbti viršvalandinius darbus, ir apsiriboja limituodamas galimas viršvalandinio darbo valandų skaičių ir reikalavimu užtikrinti, kad viršvalandinis darbas nepagrįstai nepažeistų darbuotojų teisių.
Lietuvoje naktinio darbo laiko trumpinimas viena valanda neturi analogo Estijoje. Kaip ir Lietuvoje, naktiniu darbu yra laikomas darbas tarp 22 val. ir 6 val., tačiau jis skaičiuojamas bendrąja tvarka: pagal suminę darbo laiko apskaitą – vidutiniškai 8 val. per parą skaičiuojant per 7 dienas.
Dėmesio vertos Estijos atsiskaitymo už viršvalandžius ir naktinį darbą nuostatos. Darbdavys ir darbuotojas gali susitarti, kad bus atlyginta ekvivalenčiu poilsio laiku. Tuo tarpu atsiskaitymui už naktinį darbą galima ir kita alternatyva – sudarant darbo sutartį susitarti, kad į bendrą sulygtą darbo užmokestį įeitų ir atlygis už naktinį darbą. Tai reikštų atskiro koeficiento naktiniam darbui netaikymą. Beje, Estijoje atlygio už naktinį darbą koeficientas yra mažesnis – 1,25 darbuotojo darbo užmokesčio (Lietuvoje – ne mažiau kaip 1,5).
Lietuvos Darbo kodeksas detaliai reglamentuoja, kaip turi būti sudaromas darbo grafikas: derinamas su darbuotojų atstovais, grafikai skelbiami prieš dvi savaites. Estijos darbdaviai neturi tokios didelės prognozavimo naštos, nes Estijos Darbo sutarčių įstatymas reglamentuoja tik pertraukų darbo metu tvarką ir leidžia darbovietėse susitarti dėl darbo grafiko sudarymo ir skelbimo tvarkos. Svarbu ir tai, kad Estijoje darbdavys turi teisę vienašališkai keisti darbo laiko grafiką, kai yra pateisinamų priežasčių.
Reikėtų atkreipti dėmesį į principą, kad Estijos įstatymo leidėjas už valstybės vykdomą socialinę politiką paveda mokėti iš valstybės biudžeto. Tai taikoma reguliuojant apmokėjimą už kasmetines atostogas. Abiejose šalyse pagal ES reikalavimus įtvirtintos privalomos 28 kalendorinių dienų atostogos. Taip pat numatytos darbuotojų kategorijos, kurioms valstybė reikalauja skirti ilgesnes atostogas. Tačiau, jei Estijoje darbdavys įdarbina, tarkime, nepilnametį, kuriam priklauso 35 kal. d atostogų, darbdavys moka už 28, o valstybė padengia likusią dalį. Tai principas, reikalaujantis didesnės analizės ir diskusijų.
Įspėjimo apie sutarties nutraukimą terminai Estijoje diferencijuojami pagal darbuotojo išdirbtą laiką įmonėje. Todėl darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį dėl priežasčių, susijusių su darbuotoju nesant darbuotojo kaltės, darbuotoją turi įspėti prieš 15 (kai išdirbo mažiau kaip metus), 30 (1-5 m.), 60 (5-10 m.) ar 90 (10 ir daugiau metų) kalendorinių dienų (Lietuvoje – prieš 2 arba 4 mėn.). Tokia diferenciacija, nors ir sukuria nevienodą darbuotojų padėtį, tačiau sutrumpina įspėjimo terminus, o kartu sumažina ir atleidimo sąnaudas. Tiesa, estų darbuotojas, savo noru palikdamas darbovietę, darbdavį turi įspėti prieš 30 kal. d., tai beveik dvigubai ilgesnis terminas nei Lietuvoje.
Šalys turi skirtingą reguliavimą sprendžiant neteisėto atleidimo ginčus. Pagal Estijos reguliavimą, jei teismas ar individualių darbo ginčų komisija nustato, kad atleidimas buvo neteisėtas, darbuotojas į darbo vietą gali būti grąžintas tik darbdaviui sutikus. Darbdaviui nesutikus su darbuotojo grįžimu į darbo vietą, neteisėtai atleistam darbuotojui išmokama kompensacija, lygi 3 mėn. atlyginimui.
Lyginant Estijos ir Lietuvos reguliavimą saugomų darbuotojų kategorijų atžvilgiu, šalys yra labiau panašios nei skirtingos. Tačiau išsiskiria Lietuvos Darbo kodekso nuostata, ribojanti darbuotojų, auginančių vaikus iki 14 metų, atleidimą. Šių darbuotojų atžvilgiu taikomi ilgesni įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai ir įtvirtinama sąlyga, kad darbo sutartis su tokiu darbuotoju gali būti nutraukiama tik ypatingais atvejais, „jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus“. Kadangi tokie darbuotojai sudaro didžiąją darbingų amžiaus asmenų dalį darbo rinkoje, tokia praktiškai „visuotinė“ apsauga sunkiai pagrindžiama. Estijoje prioritetą išlikti darbo vietoje turi darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų. Kitų apsaugos prieš darbo sutarties nutraukimą priemonių su darbuotojais, auginantiems vaikus, nenustatoma.
Pastebime, kad iš dalies profesinės sąjungos palankesnes sąlygas veikti turi Lietuvoje – jų įkūrimui užtenka 3 darbuotojų (Estijoje – 5), įspėti apie streiką reikalaujama prieš 7 dienas, o Estijoje prieš 2 savaites. Be to, darbdaviai turi teisę skelbti lokautą.
Ir Lietuva, ir Estija įgyvendina tuos pačius ES ir Tarptautinės darbo organizacijos standartus, tačiau šalių vertinimas darbo santykių srityje nevienodas. Heritage fondas, sudarantis Ekonominės laisvės indeksą, pažymi, kad paskutinių metų estų darytų darbo santykių pakeitimų tikslas buvo padidinti darbo produktyvumą. Ieškota, kur galima sutaupyti ir kaip supaprastinti reikalavimus darbo santykių šalims. Praėjusiais metais fondas pabrėžė, kad lankstumas, atvirumas, protinga ekonominė politika, paremta atsidavimu ekonominei laisvei, ir nauji darbo santykių reguliavimo pakeitimai leido Estijai užtikrinti aukštą investicijų ir verslumo lygį ir atsilaikyti prieš išorinius 2009 m. įvykius. O kalbėdami apie Lietuvą, indekso autoriai nurodo, kad, nepaisant padarytų darbo santykių reguliavimo pakeitimų, darbo santykių reguliavimas liko santykinai griežtas.
