Išeitų, jog visi, kas kritikuoja Darbo kodeksą dėl jo nelankstumo – paprasčiausiai nesupranta Darbo kodekso? Verslininkai, personalo vadovai, buhalteriai ir visi kiti, kasdien priimantys ir atleidžiantys darbuotojus, susiduriantys su problemomis, pasirodo, neturi profesinių žinių. Jie yra tiesiog „indoktrinuoti“.
Lygiai taip pat nesuprantama oponentų pozicija, neva darbo kodeksas yra ir lankstus, ir modernus, tiesiog niekas nemoka jo skaityti. Jei iš tikro yra taip (t.y. Darbo kodeksas yra lankstus), kodėl tada priešinamasi tas pačias formuluotes parašyti taip, kad jas suprastų visi?
R. Lazutka taip pat primena, kad pasaulio šalių konkurencingumo reitingai sudaromi remiantis oficialia statistika ir apklausų duomenimis. Puiku, pažiūrėkime, kaip atrodo Lietuvos darbo rinkos lankstumas, remiantis oficialiais duomenimis ir Pasaulio banko taikoma metodologija.
Naudojantis Pasaulio banko duomenimis ir metodologija, pagal darbo santykių reguliavimą, Lietuva iš 183 valstybių užima 127 vietą (iš 26 Europos Sąjungos valstybių, be Maltos, Lietuva yra 21-oje vietoje) (2012 m. LLRI skaičiavimai). Ir ne veltui Danija puikuojasi vertinimo viršuje. Net skandinavai, šiaip jau gerbiantys įstatymus žmonės, būna nemaloniai nustebinti lietuviškojo DK suvaržymų.
Jei Pasaulio banko metodika atrodo per daug abstrakti, galime pasižiūrėti į kaimynus estus ir jų darbo santykius reguliuojančius įstatymus. Estija, kaip ir Lietuva, priklauso ir ES, ir Tarptautinei darbo organizacijai. Vadovaujasi tomis pačiomis ES direktyvoms ir tarptautiniais įsipareigojimais. Tačiau Estijos darbo teisė yra lankstesnė. Darbo santykių šalims palikta daugiau galimybių ar alternatyvų susitarti dėl konkrečių darbo sąlygų.
Dar vienas iškalbingas faktas: prieš estų pritaikytus darbo reguliavimo pakeitimus nedarbo lygis Estijoje ir Lietuvoje buvo panašus, t.y. apie 14 proc. (estai savo darbo įstatymuose pirmuosius pakeitimus įgyvendino 2008-2009 m.). Prieš liberalizavimą (beje, nesibaiminant šio žodžio) truputį nepasitenkinimo bandė rodyti viešojo sektoriaus profsąjungos, bet tik tiek. Pagal atnaujintą statistiką 2009-2012 metais nedarbas Estijoje sumažėjo nuo 13,8 iki 10,2 proc. Tuo tarpu Lietuvoje išliko beveik nepakitęs: 13,6 ir 13,3 proc. Masinių atleidimų ir kitų baisybių, kuriomis mėgstama gąsdinti, kada imama kalbėti apie darbo santykių reguliavimo modernizavimą – nėra. Savaime suprantama, darbo santykius reglamentuojantys įstatymai toli gražu nėra vienintelis veiksnys, lemiantis bedarbių skaičių, bet ryšys egzistuoja.
Štai kas estų darbo įstatymuose geriau, nei lietuviškajame:
• Estų įstatymai nediferencijuoja atskirų neterminuotų sutarčių ir neskirsto į rūšis. Tai paprastesnis reguliavimas nei Lietuvoje, kuris neapsunkina darbo sutarčių naudotojų skirtingomis įstatymo nuostatomis.
• Terminuotos sutarties reguliavimas Estijoje taip pat palankesnis. Atnaujinti terminuotą sutartį galima du kartus (Lietuvoje – vieną, jei darbuotojas pareikalauja, kad antrą kartą pratęsiant ji taptų neterminuota). Lietuvoje terminuotos darbo sutartys draudžiamos nuolatinio pobūdžio darbams, nurodant išimtis. Tuo tarpu Estijoje terminuotą sutartį galima sudaryti esant objektyvioms priežastims, tokioms kaip darbo apimčių padidėjimas, darbo sezoniškumo pobūdis ar norint pakeisti laikinai nesantį darbuotoją. Todėl terminuotos sutartys kasdieninėse verslo situacijose, pvz., esant laikinam darbo apimčių padidėjimui, pritaikomos praktiškiau.
• ES teisė leidžia taikyti lankstų darbo laiko reguliavimą. Šia galimybe estai naudojasi turėdami suminį darbo laiko skaičiavimo principą. Be to, gamybinės aplinkybės yra tinkamas pagrindas sutrumpinti darbo laiką Estijoje. Tai padeda prisitaikymas prie verslo poreikių.
• Estijoje dėl viršvalandžių galimas susitarimas. Jie taip pat skaičiuojami sumiškai, o ne įtvirtinant maksimalų valandų skaičių. Inovatyvu tai, kad estų įstatymai leidžia viršvalandžius kompensuoti ne tik atlygiu, bet ir ekvivalenčiu poilsio laiku (pagal šalių susitarimą). Šalims susitarus, poilsio laikas kaip atlygis gali būti ir už naktinį darbą. Po 2010 m. padarytų Darbo kodekso pakeitimų viršvalandžiai Lietuvoje nebėra faktiškai draudžiami. Tačiau jų taikymas lieka apribotas – reikalingas ne tik rašytinis darbuotojo sutikimas ar prašymas, bet taip pat būtina atitikti Darbo kodekso numatytas sąlygas viršvalandinių darbų skyrimui.
• Estai labai praktiškai išsprendžia ir budėjimo laiko reglamentavimą. Darbo laikas ir atlyginimas skaičiuojamas tik už faktišką darbo funkcijų vykdymą, buvimas pasiekiamu darbdaviui nelaikomas pakankamu pagrindu įskaičiuoti šį laiką į darbo laiką.
• Lietuvoje darbdaviai privalo konsultuotis su darbuotojų atstovais, sudaryti ir paskelbti darbo grafikus prieš dvi savaites. Estijoje darbdaviai neturi tokios didelės prognozavimo naštos. Darbo santykių įstatymai neįtvirtina privalomos griežtos darbo grafiko sudarymo ir darbuotojų informavimo apie jį tvarkos, numatant, kad dėl šios tvarkos susitariama. Tai leidžia reaguoti į darbo apimtis ir jų pokyčius bei netikėtas asmenines-šeimynines darbuotojo situacijas.
• Darbuotojai Estijoje turi daugiau galimybių būti samdomi dėl nuostatų, leidžiančių atleisti darbuotoją esant gamybiniam darbo sumažėjimui ar prastovai.
• Svarbu tai, kad pripažinus atleidimą neteisėtu, Estijoje darbuotojas į darbą grąžinamas tik darbdaviui sutikus. Po ginčo procesų efektyvūs darbo santykiai ne visada įmanomi, todėl tai numatydamas estų įstatymo leidėjas leidžia darbdaviui pasirinkti, ar sutikti su darbuotojo grąžinimu į darbą, ar sumokėti neteisėtai atleistam darbuotojui kompensaciją.
Tai, kad Darbo kodeksas Lietuvoje nėra atitinkantis XXI amžiaus rodo ir Vyriausybės sulaukiami vis dažnesni įmonių kreipimaisi su prašymais koreguoti Darbo kodeksą, nes įmonės tiesiog nebegali vykdyti veiklos ar juo labiau plėtros. Tad akivaizdu, jog Lietuvai norint tapti konkurencinga valstybe ir realiai mažinti nedarbą, būtinas ne tik kosmetinis, bet kapitalinis lietuviškojo Darbo kodekso remontas ar net perstatymas.
