Lietuvos žmonių ir visos ekonomikos laukia kupinas iššūkių metas – pakeisti ir restruktūrizuoti veiklą, prisiderinant prie pasikeitusių ir nuolat kintančių rinkos realijų. Daugelio įmonių veikla sustabdyta. Dėl ekonominės izoliacijos, globalinių ryšių nutrūkimo keičiasi įmonių tiekimo ir pardavimo grandinės, atsiranda naujų nišų, kurias gali užpildyti laikinai savo rinkas praradusios įmonės. Transformacijos sėkmė priklausys nuo tokių veiksnių, kaip likvidumas bei investicijų šaltinių prieinamumas, gebėjimas įvykdyti prisiimtus ir naujai atsiradusius įsipareigojimus, tarptautinės prekybos apribojimai, taip pat ir nuo Darbo kodekso sąlygų.
Šiuo metu daugelyje įmonių nuolat keičiasi darbų apimtis, jas sunku prognozuoti. Įmonės turi priimti sprendimus realiame laike, kai nėra nei garantijų, nei aiškumo dėl būsimų pajamų bei galimų praradimų. Darbo rinkos politika turi būti projektuojama, laikantis laiko perspektyvos ir siekiant ilgalaikių Lietuvos piliečių interesų užtikrinimo.
Siekdami, kad darbo santykių reguliavimas padėtų visiems darbo rinkos dalyviams išgyventi ir adaptuotis prie poreikių, teikiame Darbo kodekso nuostatų tobulinimo pasiūlymus. Šie pasiūlymai sudarytų sąlygas įmonėms adekvačiai reaguoti į pokyčius, taip pat sudarytų geresnes sąlygas darbuotojams ir darbdaviams tartis ir susitarti.
- Dėl nenumatytos apimties darbo sutarčių sudarymo
Žmonės, kuriems dėl karantino ir prasidėjusios krizės nėra nuolatinio darbo, atsiduria didžiausioje rizikos grupėje. Įmonės negali mokėti nuolatinio atlyginimo, nesant užtikrinto pajamų srauto ir gresiant nežinomybei dėl esminių veiklos sąlygų. Tokiomis aplinkybėmis galėtų padėti nenustatytos apimties darbo sutartys, kai darbo funkcijos atlikimo laikas iš anksto nežinomas ir todėl nenustatomas, darbuotojas įsipareigoja dirbti darbdavio kvietimu, o darbdavys įsipareigoja darbuotojui sumokėti už jo atliktą darbą. Darbuotojui mokama minimali pastovioji darbo užmokesčio dalis – ne mažiau negu už 8 valandas per savaitę, net jeigu faktiškai tiek nebuvo išdirbta – o už darbo laiką, viršijantį 8 valandas, atsiskaitoma papildomai.
Pavyzdžiui, darbdaviui negalint suteikti darbo dėl ekstremaliosios situacijos arba karantino, nenustatytos apimties darbo sutartis būtų palanki alternatyva prastovai arba atleidimui. Žiūrint iš darbuotojo perspektyvos, geriau turėti galimybę dirbti nenustatyta apimtimi, nei neturėti jokio darbo. Nenustatytos apimties darbo sutartys padėtų spręsti darbo jėgos trūkumą tam tikruose sektoriuose. Jau dabar pastebimas išaugęs darbo jėgos poreikis IT sektoriuje, maisto tiekimo grandinėje, pavyzdžiui, trūksta sandėlio darbuotojų, pagalbinių darbuotojų, vairuotojų, valytojų, kurjerių, duomenų apdorojimo specialistų. Dėl ekstremaliosios situacijos ir karantino yra sudėtinga planuoti darbo jėgos poreikį ilguoju laikotarpiu, todėl nenustatytos apimties darbo sutartys padėtų patenkinti trumpalaikį darbo jėgos poreikį ir galėtų būti išsigelbėjimu staiga darbo netekusiems. Dirbant pagal tokias sutartis neribojama galimybė dirbti pas kitus darbdavius, taip pat darbuotojui galima atsisakyti kvietimo atvykti į darbą. Ypač tai aktualu pasibaigus karantinui, kai darbuotojai ieškos galimybių kompensuoti jo metu dalinai negautas pajamas.
- Dėl terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbui
Terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams negali būti daugiau kaip 20 proc. visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus (DK 67 str. 4 d.). Tai reiškia, kad 67 proc. visų Lietuvoje veikiančių darbdavių negali sudaryti terminuotų sutarčių nuolatinio pobūdžio darbui, nes turi iki 4 darbuotojų. Atsižvelgiant į išaugusį darbuotojų poreikį tam tikrose srityse, terminuotų darbo sutarčių sudarymo galimybė visiems darbdaviams sudarytų sąlygas spręsti darbuotojų trūkumo problemas, taip pat galėtų sudaryti prielaidas neturintiems darbo bent laikinai užtikrinti pajamų šaltinį. Ekonominės krizės laikotarpis pasižymi ne tik mažėjančiomis įmonių pajamomis ir darbo apimtimis, bet ir tuo, kad pajamos ir darbų apimtys yra sunkiai prognozuojamos. Galimybė sudaryti terminuotas sutartis leidžia įmonėms lengviau prisitaikyti ir vykdyti veiklą esant kintančiai ekonominei ir finansinei aplinkai. Tai reiškia daugiau darbo vietų darbuotojams.
- Informavimo ir konsultavimosi terminų sutrumpinimas padėtų laiku priimti būtinus sprendimus
Darbo sutarties sąlygų keitimas. Darbo funkciją, apmokėjimo sąlygas, darbo vietą, darbo laiko režimą galima keisti tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu, o sutikimo reikia laukti mažiausiai 5 darbo dienas (DK 45 str.). Šis terminas gali būti pernelyg ilgas perskirstant darbo jėgą ypač tokiomis sudėtingomis sąlygomis. Tai prisideda prie neapibrėžtumo ir delsimo, kuris ypač nenaudingas kovojant dėl įmonės veiklos tęstinumo ir planuojant darbo jėgos paskirstymą. Taip pat tai gali kenkti ir pačių darbuotojų interesams, pavyzdžiui, tų, kurie atsižvelgdami į poreikius, nedelsiant sutiktų keisti darbo sutarties sąlygas. Lanksčių ir greitų sprendimų galimybės nebuvimas veda prie to, kad prarandama daugiau darbo vietų, nei tokiai galimybei esant. Todėl tikslinga DK 45 str. numatytą minimalų 5 darbo dienų terminą pakeisti į maksimalų 2 dienų terminą.
Darbo (pamainų) grafikų skelbimas. DK 115 str. 2 d. įpareigoja darbo (pamainų) grafikus pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš septynias dienas iki jų įsigaliojimo. Siūlome esant valstybės lygio ekstremaliajai situacijai arba karantinui nustatyti, kad apie darbo (pamainų) grafikus informuojama prieš 1 darbo dieną. Tai užtikrintų galimybę organizuoti nenutrūkstamą įmonės veiklą ir žmonių poreikių tenkinimą.
Informavimas ir konsultavimasis. DK 63 ir 207 str. numatoma, kad prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo, darbdavys privalo informuoti darbo tarybas ir su jomis konsultuotis. Pagal dabartinį reguliavimą, darbo santykiai negali būti nutraukiami anksčiau negu 47 dienos iki faktinės nutraukimo datos, taikant prielaidą, kad bus taikomi minimalūs DK terminai. Be to, DK numatyti tik minimalūs terminai, tačiau nėra numatytų maksimalūs, todėl kyla rizika, kad atleidimas gali būti nukeliamas daug ilgiau. Atsižvelgiant į tai, kad esant ekstremaliajai situacijai ar karantinui (ir galimai, jam pasibaigus) reikšmingai gali sumažėti įmonių veiklos apimtys ir bus reikalinga priimti skubius veiksmingus sprendimus, būtų tikslinga keisti grupės darbuotojų atleidimo atvejais taikomus terminus. Ekonominės krizės laikotarpis reikalauja rasti kitą balansą tarp darbo santykių planavimo lankstumo bei darbuotojų apsaugos. Bandymas apsaugoti darbuotojų interesus įvairiais darbo laiko planavimo, darbo sutarčių sudarymo ar atleidimo barjerais veda prie dar didesnių finansinių problemų įmonėms ir bankrotų, tad darbuotojų interesams kenkia daug labiau, nei lankstesnis darbo santykių planavimas ir įgyvendinimas. Siūlome:
- įteisinti maksimalų 3 dienų terminą, per kurį darbo tarybos informuojamos apie ketinimą atleisti grupę darbuotojų ir per kurį šios tarybos turi patvirtinti informacijos gavimą. Negavus atsakymo per 3 dienas, būtų skelbiama darbdavio ir darbo tarybų konsultacijų pradžia;
- sutrumpinti DK 207 str. 5 d. minimalų 10 dienų konsultacijų terminą iki minimalaus 3 dienų, nebent darbo tarybos sutinka su trumpesniu, ir maksimalaus 5 dienų termino ir nustatyti, kad jeigu nebuvo priimtas susitarimas dėl realaus padarinių sušvelninimo, laikoma, kad darbdavys įgyja teisę atleisti grupę darbo taryboms informavimo laikotarpiu pasiūlytomis sąlygomis;
- sieti Užimtumo tarybos informavimą su konsultacijų pabaigos terminu, numatant, kad Užimtumo taryba turi būti informuota likus 9 dienoms iki faktinio darbo santykių nutraukimo (tai sudaro darbo tarybų informavimo maksimalus 3 dienų terminas ir privalomų konsultacijų maksimalus 5 dienų terminas).
- Priimti reikalingus sprendimus laiku padėtų galimybė sudaryti kolektyvines sutartis ne tik su profesinėmis sąjungomis, bet ir su darbo tarybomis arba darbuotojų patikėtiniais
Be galimybės tartis individualiai, Darbo kodeksas numato galimybę darbuotojų ir darbdavių atstovams kolektyvinėse sutartyse susitarti dėl kitokių negu Kodekso nuostatos, tačiau daugelyje įmonių šia galimybe darbuotojams nėra galimybių pasinaudoti. Nors darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis, „kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimas yra išimtinė profesinių sąjungų teisė“ (DK 165 str. 1 d.). Ši profesinių sąjungų prerogatyva įtvirtinta 2017 m., o iki tol kolektyvines sutartis galėjo sudaryti ir darbo tarybos. Darbuotojų ir darbdavių dialogas yra pirma priemonė spręsti problemas įmonėje, krizės sąlygomis ji dar svarbesnė, todėl siūlome leisti sudaryti kolektyvines darbo sutartis su įvairiais darbuotojų atstovavimo organais. Tai būtų aktualu, pavyzdžiui, tariantis dėl kitokios darbo savaitės trukmės, atostogų suteikimo tvarkos, darbo laiko, išeitinių išmokų dydžio ir terminų, kurie geriau veiklos ypatumus.
- Apsvarstyti galimybę tam tikrais atvejais leisti nukrypti nuo minimalaus darbo užmokesčio mokėjimo taisyklių.
Dėl krizės Lietuvoje prognozuojamas BVP sumažėjimas iki 20 procentų gali toliau keistis, priklausomai nuo karantino trukmės. Tad atitinkamai keisis ir žmonių pajamos bei pragyvenimo lygis. Siekiant kompleksinių ilgalaikių sprendimų, siūlome įteisinti galimybę nukrypti nuo minimalios mėnesinės algos (MMA) mokėjimo įpareigojimų ir lankstinti galimybes susitarti dėl konkretaus darbo užmokesčio. Tarp svarstytinų pakeitimų yra šiuo metu galiojanti nuostata mokėti MMA tik už nekvalifikuotą darbą, atitinkamai iš to kylantys įpareigojimai prastovos metu mokėti ne mažiau negu MMA ir kt. Siūlome svarstyti galimybę leisti darbo santykių šalims nukrypti nuo MMA reikalavimo individualiai arba kolektyviniu lygiu su darbuotojų atstovais. Karantino atšaukimas automatiškai nesugrąžins įmonių į padėtį, kuri buvo prieš jį paskelbiant. Reikšmingai sumažėjus veiklos apimčiai darbdaviai gali neturėti galimybės suteikti darbą, o skyrę prastovą turėtų mokėti bent MMA ir dar 40 proc. VDU išmoką net tais atvejais, kai faktiškai nėra dirbama, o įmonė negauna pakankamai pajamų, kad mokėtų MMA. Norėdami bent minimaliai tęsti veiklą ir išsaugoti dalį darbo vietų, darbdaviai turėtų skirti didelę dalį resursų, kad išmokėtų 1-2 VDU išeitines išmokas tiems, kuriems darbo suteikti nebegali. Neturint resursų mokėti išeitines išmokas, darbdaviai būtų priversti bankrutuoti, ir darbo vietų praradimas būtų daug didesnis. Šiuo atveju būtų tikslinga sudaryti galimybę patiems darbuotojams spręsti, ar jie sutinka su mažesniu negu MMA atlyginimu, ar nori nutraukti darbo santykius.
- Panaikinti mažiausias pajamas uždirbančius diskriminuojančias „Sodros grindis“.
Prie problemų prisideda ir „Sodros grindys“, kurios didina mokesčių naštą uždirbantiems mažiau nei MMA. Pagal galiojantį reguliavimą, darbdavys privalo mokėti socialinio draudimo įmokas ne nuo faktinio darbuotojo atlyginimo, o nuo sumos, kuri yra ne mažesnė negu MMA. Toks reikalavimas pablogina mažiausias pajamas gaunančių ir ne visu etatu dirbančių asmenų padėtį, nes jų darbo vietos kaina labiausiai pabrangsta lyginant su kitais, todėl esant sunkiai ekonominei padėčiai ir didėjant darbo vietos kainai, atleidžiama dalis ne visu etatu dirbančiųjų, kurie faktiškai gauna mažiau negu MMA. „Sodros grindys“ mažiau nei MMA uždirbantiems reiškia itin aukštą darbo jėgos apmokestinimą tiems, kurie dirba ne visą darbo dieną. Tokių darbo sutarčių poreikis ekonominės krizės laikotarpiu, kai mažėja darbo apimtys, stipriai išauga. Aukštas šių sutarčių apmokestinimas tik dar labiau blogina įmonių, atsidūrusių prastoje finansinėje padėtyje, padėtį. Todėl tikslinga nustatyti, kad socialinio draudimo išmokos apskaičiuojamos pagal faktiškai darbuotojo išdirbtas valandas.
