Jau kelinti metai siekiame išsivaduoti iš atgyvenusio senojo Darbo kodekso (DK), kurį būtų galima sulyginti nebent su sovietiniais darbo įstatymais. Milijonai socialinio modelio kūrėjams, daugiau kaip metai ginčų ir pešiojimų Seime, bet ranka pasiekiamo naujojo įstatymo nėra, o po prezidentės veto kyla klausimas, kada ir kokį jį turėsime.
Darbo santykių modernėjimo priešininkai deklaruoja ginantys žmogų ir saugantys jį nuo darbdavio savivalės. Tačiau sugriežtintas DK šio tikslo nepasieks. Kaip tik palaikys ar net skatins emigraciją, nedarbą ir mažus atlyginimus.
Kodėl? Pirmiausia, pamirštamas svarbiausias dalykas – kad žmogus gali rinktis ir tik rinkdamasis gali užsitikrinti geresnes sąlygas. O kol nėra investicijų, verslo plėtros ir naujų darbo vietų, nėra ir pasirinkimo. Kol investuotojas, sulyginęs įvairias verslo sąlygas skirtingose šalyse, tarp jų ir darbo santykių reglamentavimą, nemato Lietuvos kaip savo verslui patrauklios šalies, tol darbuotojų derybinės pozicijos silpnos ir atlyginimai maži.
Tol nemažėja ir išvykstančiųjų – vien pernai išvyko tiek žmonių, kiek gyvena Jonavos rajone (gyventojų sumažėjo nuo 2,92 iki 2,88 mln.). Eurostato duomenimis, Lietuva pernai traukėsi labiausiai iš visų Europos Sąjungos šalių. Nuo to nė kiek neapsaugojo net ir itin didelė apsauga, įtvirtinta senajame DK. Sakote, kad naujasis DK paskatins dirbančių žmonių emigraciją? Bet galiojant dabartiniam DK Lietuva praranda būtent jaunus ir darbingo amžiaus gyventojus. Beveik 73 proc. emigrantų yra 15–44 metų.
Net aršiausi lankstesnių darbo santykių priešininkai turi sutikti, kad šiems žmonėms rasti gerai mokamą darbą Lietuvoje būtų gerokai lengviau, jeigu šalis sugebėtų pritraukti daugiau investicijų. O pasenęs DK yra viena pagrindinių priežasčių, trukdančių Lietuvai užsitikrinti verslui palankios šalies pozicijas. Tai aiškiai parodo ne vienas šalių konkurencingumo tyrimas, tai nuolat primena ir Europos Komisija, ir Tarptautinis valiutos fondas.
Pavyzdžiui, pernai, palyginti su 2012 metais, Lietuvos konkurencingumas akivaizdžiai pagerėjo – pagal Pasaulio ekonomikos forumo konkurencingumo indeksą Lietuva pakilo iš 44-os į 36 poziciją tarp 140 valstybių. Tačiau žemyn tempia darbo santykių sritis. Pagal įdarbinimo ir atleidimo praktiką esame 120 vietoje, pagal atleidimo išlaidas – 109-oje.
Didžiuojamės 20 vieta pagal šių metų Pasaulio banko „Doing Business“ indeksą. Bet jei Pasaulio bankas vėl įtrauktų darbo reguliavimą į šio indekso kriterijus, staigiai kristume žemyn, o apie verslui palankiausių šalių elitą beliktų pasvajoti (beje, reitingo sudarytojai svarsto tai padaryti). Lietuvos laisvosios rinkos institutas dar 2012 metais suskaičiavo, kad Lietuva pagal darbo santykių lankstumą užima 127 vietą iš 183 valstybių. Akivaizdu, kad nuo to laiko niekas nepasikeitė.
Be abejo, oponentai sakys, jog svarbiausia ne tai, kad nelanksčios darbo įstatymų nuostatos blogina Lietuvos vertinimą pagal įvairius ekonominius indeksus. Svarbiausia, kaip šios nuostatos realiame gyvenime atsiliepia patiems darbuotojams. Tačiau jie pamiršta arba nenori prisiminti, kad darbas, nors labai svarbi žmogaus gyvenimo sritis ir socialiai, ir emociškai, vis dėlto veikia pagal ekonomikos dėsnius. Darbuotojų darbo vietos kaina ir kitos sąlygos įtraukiamos į įmonės parduodamo produkto ar paslaugos kainą. Kai konkurencinėje kovoje išsilaikyti pasidaro per brangu, tiesiog atsisakoma planų priimti tokius „brangius“ darbuotojus, atleidžiami turimi.
Pavyzdžiui, jei verslininkas turi metalo dirbtuves, nusamdė darbuotoją ir moka jam 500 eurų į rankas, sumokėjus mokesčius, darbo vieta kainuoja jau 820 eurų. Prireikus su šiuo darbuotoju atsisveikinti (galbūt dirba nenoriai, nekokybiškai, nepaslaugiai elgiasi su klientais), tai padaryti sunku. Jei jis dar turi mažametį vaiką, tokio darbuotojo net negali atleisti, nebent jam sumokėtum 8 mėnesių išeitinę išmoką (pagal dabar prezidentės pasiūlytą pataisą). Tai smulkios dirbtuvės savininkui kainuos 6560 eurų. Kiek varžtų kiti darbuotojai turi pagaminti, kad tokį „brangų darbuotoją“ rizikuotų samdyti?
Pamirštama ir tai, kad darbdavys nėra priešas. Juk verslininkas, kadaise galbūt pats buvęs pirmu savo įmonės darbuotoju, neskaičiuodamas darbo valandų ir dienų, paėmęs paskolas, rizikuodamas savo šeimos turtu, ėmėsi atsakomybės bei rizikos ir sukūrė verslą. Darbdavys kviečia žmones kartu dirbti, jiems moka atlyginimus, suteikia galimybę darbuotojams tobulėti. Jam svarbu turėti geriausius darbuotojus, investuoti į jų tobulėjimą ir sukurti gerą darbo atmosferą. Jeigu jis to nedaro, greitai pajunta spaudimą – darbuotojus gali pervilioti kiti darbdaviai, jie išvyks į kitus miestus ar šalis. O jis liks be gerų darbuotojų ir su dideliais įsipareigojimais, paskolomis bei neatliktais užsakymais. Ir priešingai – jokios auksinės sąlygos darbuotojams, įtvirtintos kad ir penkiuose kodeksuose, neišsaugos darbo vietos, jei darbdaviui nepavyks išsaugoti verslo.
Tačiau juk daug patogiau supriešinti, darbdavius ir darbuotojus pastatyti į priešingas barikadų puses. Ir krautis iš šios priešpriešos populiarumo dividendus.
Kaip apsaugoti žmogų? Paaiškinti jam, kad tik tobulėdamas kaip darbuotojas ir komandos narys, kuris siekia bendrų su darbdaviu tikslų, jis tampa socialiai saugesnis ir labiau užtikrintas dėl rytojaus. Net jei rytoj jam tektų keisti darbą.
